員工中的超級明星很吸引老板的眼球，不過那些害群之馬獲得的關注可能更多。

越來越多的研究顯示，在一個團隊中，無論其他員工多么優秀，只要其中有那么幾個討厭的、懶散的或是不稱職的家伙，他們就能毀掉團隊乃至整個公司的表現。

這些“壞蘋果”讓人心煩意亂，拖所有人的后腿，而他們的破壞性行為──比如憤怒、懶惰和不稱職──還相當具有傳染性。

那些為了換取治上的好處而引進一些壞蘋果，或是對表現粗魯、不稱職的員工放任自流的領導者，實際上正在為他們手下哪怕能力最強的員工走向失敗鋪路。

對領導者來說，在招聘前事先把壞蘋果剔除出去至關重要。

假如這些人僥幸通過了篩選，老板就必須想方設法改變他們或是(如果有必要的話)解雇他們。

情緒傳染老板們致力于吸引和培養超級明星的原因不難理解。

堆積成山的研究顯示，明星員工和天才員工能為公司帶來令人驚異的成就。

此外很顯然，把注意力放在那些表現最好、積極主動的員工身上，也會讓老板們感到更加歡欣鼓舞。

 不過一些針對從戀愛關系到辦公室交際等問題所做的研究顯示，與積極互動相比，人際交往中的消極互動可以積聚出更大的能量。

原因很簡單，恰如心理學家羅伊•鮑梅斯特(Roy Baumeister)與其同事得出的結論：“壞比好更強大”。

這些壞蘋果導致同事中產生的消極想法、情緒和表現，比那些積極主動的員工在同事里引發的正面反響要大得多，持續時間也長得多。

不妨看看威爾•菲爾普斯(Will Felps)、特倫斯•R. 米切爾(Terence R. Mitchell)和伊麗莎•白靈頓(Eliza Byington)就壞蘋果與團隊效率之間的關系所做的研究。

他們考察了壞蘋果給整個團隊帶來的影響。

這些壞蘋果包括偷懶的人(不愿付出努力的人)、敗興的人(他們表現出悲觀、焦慮、不安全感和惱怒情緒)和討厭的人(違反人際交往規范的人)。

菲爾普斯的一項實驗發現，一個團隊中只要有一個懶骨頭或是討厭鬼，團隊的績效表現就會下降30%到40%。

公司要怎樣做才能消除這些負面影響呢?顯然，最簡單的方法是從一開始就別把壞蘋果放進來。

這意味著需要采用一種不同的方法來評估應聘者。

通常的篩選手段往往不足以判斷一個應聘者是不是壞蘋果。

職位候選人可能曾在最好的學校學習，或者在歷次面試中都表現得富有魅力和才氣，從而將他們的懶惰、不稱職或是可惡之處深藏不露。

因此，篩選員工的最好方法之一，就是觀察他們在現實條件下工作時的真實狀態。

阿克沙伊•科塔里(Akshay Kothari)和安奇特•古普塔(Ankit Gupta)很贊成這種方式。

他們的公司Pulse位于加州帕洛阿爾托市(Palo Alto)，為手機設備開發閱讀新聞的應用程序。

當Pulse公司招聘新員工時，他們會考慮那些曾與應聘者共事的同事和主管的評價，并進行多輪面試。

不過他們說，最有效的方法還是讓候選人來公司工作一到兩天，讓他們完成一些短期工作(這些是有償工作，公司會向他們支付報酬)。

科塔里和古普塔說，他們不僅因此了解到很多有關候選人專業技能的情況，還可以同時看出這些人的人格品性──他們是如何應對挫折的?他們是否知道何時該求助，何時又該幫助別人?候選人是不是公司員工樂意共事的那類人?他們說，曾經有一些應聘者，單從簡歷上看很不錯，而且還受到以往同事和主管的極力推薦，但他們最終還是沒能得到工作──原因就是在遴選過程中，他們在專業技能和人際關系上的弱點暴露了出來。

拒之門外比運用一些巧妙的篩選方式更顯重要的是，要在工作中營造一種不容忍壞員工的公司文化。

最好的公司會把他們對壞蘋果所持的不容忍態度直接表達出來。

他們會事先講清在工作場合中哪些行為是不能被接受的，而后就在實際操作中做到令行禁止，并同時預防這類事情發生。

看看羅伯特貝爾德公司(Robert W. Baird & Co.)吧。

這家金融服務公司被譽為很好的雇主。

該公司認真地打造著一種文化，排斥工作中的無禮和自私行為。

他們把這叫做“不要混蛋法則”(盡管實際上，他們用了一個比“混蛋”更光鮮的詞兒)。

該公司首席執行長保羅•珀塞爾(Paul Purcell)說，公司會在招聘過程中就開始傳達出信息。

他說：“在面試中，我會看著應聘者的眼睛告訴他們：‘如果我發現你是個混蛋，我就會炒你的魷魚。

’多數應聘者不會為這番話揪心，不過還是不時有人聽后變得面無血色，而后我們就再沒見過他們。

他們找了些理由退出了篩選流程。

”當出現招聘失誤，真的招來一個不斷貶損同事、或總是把自己的利益凌駕于他人之上的壞蘋果時，貝爾德公司會迅速做出處理或辭退這名員工。

珀塞爾的急性子并不適用于每一家公司的文化。

如果你在尋找一種更為迂回的處理方法，不妨看看著名大廚愛麗絲•沃特斯(Alice Waters)是怎么做的。

沃特斯掌管位于加州伯克利(Berkeley)的潘尼斯之家餐廳(Chez Panisse)已有40年之久。

傳記作家托馬斯•麥克納米(Thomas McNamee)描述了沃特斯對人和菜品的關愛是如何感染到她周圍的人的。

多年一路走來，盡管有很多害群之馬曾被掃地出門，但沃特斯并沒有一直讓這扇門大開。

辭退員工的步驟，通常是以沃特斯的某位同事婉轉地傳達出沃特斯現在“不十分高興”的信息開始的。

如果這一暗示不起作用，那么沃特斯的這位同事，或是另一位沃特斯身邊的人就會辭退這名員工。

潘尼斯之家餐廳的一位發言人說，沃特斯有時確實也會親自解雇員工，而“她會讓那些員工感到好像是他們自己在做出離開的決定，而且似乎對他們來說，繼續尋找新的工作機會是更好的選擇”。

這位發言人同時表示，餐廳現有員工中，為餐廳服務長達數十年的人占到了很大比例。

封閉隔離當然，總有一些時候，一家公司不能(或不會)解雇一名對公司具有破壞性的員工。

舉例來說，也許這名員工雖算害群之馬但同時也是個明星，或者此人在其他方面對公司的運營很重要。

在這樣的情況下，領導者可能會嘗試采取訓導、警告和激勵措施來限制“帶毒”員工的行為。

還有一種策略，就是在空間上將壞蘋果與其他員工分開。

在一家公司，有一名工作技能嫻熟但令人厭惡不已的工程師。

公司的領導者無法說服自己將其解雇，于是在距離全體員工所在大樓幾個街區的地方，為他租了一間不錯的供他專用的辦公室。

他的同事們很開心，而他也同樣如此──因為他喜歡獨來獨往。

不過要提醒一句：那些相信某些具有破壞力的超級明星對公司“太過重要”而不能解雇他們的領導者，往往低估了這些人可能帶來的損失。

斯坦福大學(Stanford University)研究員查爾斯•奧賴利(Charles O'Reilly)和杰弗瑞•菲佛(Jeffrey Pfeffer)舉出的一家服裝零售店的案例很有啟迪意義。

這家公司解雇了一名業績表現最出色、但同時又是個壞蘋果的銷售員。

在他離職后，雖然他那些前同事里沒人能趕上他的個人銷售業績，但全店的總銷售額卻激增近30%。

兩位研究人員稱，這一課告訴我們的是：“有一個人拖累了所有的人，一旦他離開，其他人就能做到最好。

”