在企業的管理過程中，員工激勵是一個看似不重要卻必不可少的工作，畢竟員工的積極性能夠直接對企業的利潤產生影響。

唯有成功的調動了員工的積極性才能讓企業發展的更好。

那么，不同層次的員工如何做好激勵？我們一起來看一下。

 企業員工激勵一般來說是存在以下問題：1.績效工資缺位，對員工激勵不足2.缺乏有效晉升機制，骨干員工流失嚴重3.薪酬結構沒有體現不同崗位的特點和差異所以為了解決這些存在的問題，做好員工激勵必須做好以下工作：1.做好工作分析工作分析在人力資源管理實踐中起著基礎性作用。

只有全面獲悉與工作有關的詳細信息，明確不同崗位的客觀需求，建立以事為導向的晉升通道，才有可能實現科學的激勵。

工作分析的第一步是對整個工作的內容、過程、環境、人員等方面進行全面調查。

根據具體情境和對象，選擇觀察、訪談、問卷調查、工作日志、文獻研究等方法，將與各個職位相關的所有工作全都收集起來；第二步，便是要對調查結果進行深入而全面的總結和分析，明確各個崗位的工作內容是什么，由誰來完成，什么時候完成工作，在哪里完成，怎樣完成此項工作，為什么要完成此項工作；最后一步，就是要將分析的結果編制成工作描述和崗位說明書，提交給各個部門，并持續反饋。

工作分析的最終效果就是使完全不了解某崗位的人通過閱讀崗位說明書，就能夠明白該崗位的職責、任務、特征及勝任條件等相關內容。

2.進行人員分析不同層次的員工的需求特點和適合的發展路徑是存在明顯差異的。

30歲以下的員工目前都是80、90后，他們大部分處在剛畢業不久或參與工作沒幾年的狀態，經驗尚顯不足，技術也仍不純熟，但他們充滿活力，自主性、創新性強，最注重的便是工作的價值認可、成長空間和發展機會，跳槽成本也相對較低；30至45歲之間的`中年員工，大多已成為公司的中堅力量，但他們的基本也已經成婚，需要承擔家庭責任，上有老，下有小，加上房子、車子、社交等因素，物質需求是比較高的，可謂能力與壓力并重，因此他們最看重的是薪資和晉升空間；而45歲以上的老員工，他們經驗和閱歷最豐富，對公司、對行業的認識都比較深，忠誠度較高，但惰性和自大心理也相對較強，他們重視地位和尊重，并希望能夠安穩留下去，要想激勵他們開拓進取，還需加強他們的主人翁意識，增強組織認同感和歸屬感。

針對公司具體的人員特點和各層次員工的能力和需求，結合工作分析的結果，為員工提出不同的發展規劃，讓員工進行自主選擇適合自己的職業路徑，實現人員與崗位的匹配，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵方案。

3.明確崗位晉升的任職資格和薪酬激勵每項工作都是需要根據其性質和難度，劃分成多個遞進的級別的，并明確對應的能力要求，以此作為崗位晉升的任職資格，而不是盲目地依據工齡或領導的主觀印象。

只有建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，員工才能清楚自己要想獲得提升應進行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動力。

當然，配套的薪酬激勵政策也必須同步推行，但薪酬上漲不能單純地與職位上升掛鉤，薪酬的鼓勵必須以工作任務和工作責任為依據，職位的上升僅僅是證明了該員工具備了承擔更多責任的能力，而只有真正承擔了相應的責任，完成了對等的工作，才有資格享受相應的薪酬獎勵。

管理是一門科學，激勵是一門藝術。

唯有對工作、對人員進行充分分析，讓不同工作與不同員工有機匹配起來，以事為導向地制定激勵政策，才能真正為企業帶來效益。

關于“不同層次員工如何做好激勵？”的全部介紹就到這里了，員工積極性一直以來是影響著企業的發展，如果你還有任何的關于激勵的問題，可以繼續關注我們。