高級辦公室與員工幸福感無明顯相關，大公司與員工幸福感無明顯相關，高薪酬與員工幸福感無明顯相關，那么，中國員工幸福度取決于哪些因素？《商業評論》員工幸福度調研結果揭示，七大維度對員工的幸福感產生明顯影響，影響系數從大到小依次是：工作的意義感、職業安全、成長、全面薪酬、公司聲譽、人際關系和對工作的掌控感。

中國經濟飛速發展，中國企業的經濟實力正快速增強，但為何員工的幸福度沒有同步提升？當中國經濟面臨轉型的重要關口，人口紅利逐漸消逝，80后、90后員工成為勞動市場主力時，員工管理模式應如何轉型？“我們已走得太遠，以致我們忘了為什么而出發。

”商業的本質是創造幸福，企業的使命是實現幸福！現在，是該回歸企業經營本源的時刻了。

自2012年1月開始，《商業評論》啟動“向幸福轉型”工程，包括開發幸福企業案例、帶領公司管理者去幸福企業游學、召開“向幸福轉型”論壇等，并在2012年7月啟動中國員工幸福度調研，試圖解開影響員工幸福度的密碼，建立員工幸福度分析框架，為中國企業“向幸福轉型”提供分析工具，指明改進方向。

需要特別說明的是，這個調研不同于市面上的商業評選活動，是一次規范的科學研究，旨在建立中國員工幸福度的模型。

《商業評論》員工幸福度調研匯集了國內外頂尖的研究“幸福”的學者，享譽全球的哈佛幸福課導師、《幸福的方法》作者泰勒•本－沙哈爾（TalBen-Shahar），清華大學心理學系主任彭凱平，心理學專家張怡筠等13位專家擔任本次調研學術顧問。

2012年7月至2013年2月期間，共收集了2,940份原始問卷，其中有效樣本為2,875份。

經過《商業評論》和嘉博咨詢公司研究中心的聯合分析，得到了很多有價值的信息。

2013年4月9日，《商業評論》在北京發布了中國員工幸福度調研報告，有七大維度對員工的幸福感產生明顯影響，影響系數從大到小依次是：工作的意義感、職業安全、成長、全面薪酬、公司聲譽、人際關系和對工作的掌控感。

該調研報告還深入分析了員工不同職級的樣本類別中，影響某一維度的因素排序，對企業員工管理工作的改善極具指導意義。

例如，對于“工作的意義感”這一維度，無論哪一個職級，“我能實現自己的職業目標”影響系數都是最大的，但影響系數排在第二位的因素，在各個職級顯現出差異。

對于中層主管及以下員工，排在第二位的因素是“我能發揮自身優勢，做自己擅長的事”。

對于專業人員，則是“我覺得自己在公司很重要”，因此，管理者應經常征求專業人員的意見，從而提高他們的幸福度。

對于高管，排在第二的因素是“我經常得到上司或客戶的肯定和表揚”，可見領導也需要表揚與激勵。

調研報告發布會上，管理學者和企業代表圍繞調研報告中的重要發現及“如何打造幸福企業”進行了探討。

北京大學光華管理學院教授黃鐵鷹認為，要打造幸福企業最難的是，當員工的幸福同別人的幸福或企業的幸福發生沖突時該怎么辦？因此，首先要回到本源上，做企業到底是為了什么？本刊總策劃，中歐國際工商學院教授忻榕認為有兩點很關鍵：一是領導力，領導人在創造員工幸福感過程中的作為；二是企業的價值觀，以及是否有效傳遞了這種價值觀。

員工幸福度調研所揭示的七個維度是一個組合拳，大家要去關注每一個維度。

北京大學國際MBA院長楊壯認為，幸福企業離不開幸福的環境，一個人要幸福不僅僅需要夢想和能力。

從國家到企業，從大環境到小環境，我們應該有一個比較公正透明的法律體系和制度體系。