在本文主人公 Carly Guthrie 在 Per Se(紐約市最熱門的連鎖餐館)擔(dān)任 HR 的時(shí)候，總經(jīng)理給了她這樣的建議："Guthrie，你要知道，作為公司高層領(lǐng)導(dǎo)，員工的表現(xiàn)評(píng)價(jià)可以分為兩個(gè)門類：A 類，你哪些做得好;B 類，你哪些沒做好。

"總經(jīng)理教會(huì)了她如何把員工的負(fù)面評(píng)價(jià)變成正面的評(píng)價(jià)。

Guthire 離開 Per Ser 之后，在科技公司繼續(xù)擔(dān)任 HR 工作，并且保留了她在 Per Se 學(xué)到的技巧。

在她看來，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間很少會(huì)進(jìn)行坦率的對(duì)話而最終導(dǎo)致員工離職，這種事情讓她非常震驚。

"這就是現(xiàn)在科技圈盛行的唯利是圖的風(fēng)氣，人們追求更快、更熱門、更具破壞力，但是卻很少有關(guān)于如何留住人才的內(nèi)部探討。

"在過去的 15 年里，Guthrie 看過了無數(shù)員工入職和離職。

在她看來，人們喜歡或者討厭一份工作的原因大體上是一致的。

留住人才的第一步：理解為什么要留住人才以及為什么企業(yè)留不住人才。

在本次獨(dú)家訪問中，Guthrie 將向各位分享她所知道的員工離職原因，以及讓創(chuàng)業(yè)企業(yè)知道員工入職第一天后該干什么，確保員工保持開心，積極參加工作，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)(甚至能讓員工刪掉其他企業(yè)發(fā)來的挖人郵件)。

企業(yè)人才流失的原因:你不尊敬他們的時(shí)間從 Guthrie 的經(jīng)驗(yàn)來看，如果員工在工作中感覺到了一絲憤怒、無趣或不滿足，員工就會(huì)開始跟其他雇主或者獵頭聯(lián)系。

她說，"一般都是他們自己覺得疲勞或者是因?yàn)榧影鄾]回家讓配偶覺得不開心。

真正優(yōu)秀的 CEO 會(huì)考慮到企業(yè)的大局，知道員工工作之外有自己的生活。

所以，第一個(gè)防止員工離職的方法就是別讓他們覺得想去別的地方工作。

"但是如果對(duì)此考慮的過于簡(jiǎn)單也是不妥的。

例如，Guthrie 看到了無數(shù)企業(yè)將每周員工快樂聚會(huì)時(shí)間定在每周五下午的 4 點(diǎn) 30 分，借此來增加團(tuán)隊(duì)友誼。

但這樣做的結(jié)果是：?jiǎn)T工會(huì)認(rèn)為，如果想要成為優(yōu)秀的同事，就得留到晚上 6 點(diǎn)，然后他們就趕不上車，最后回家晚了，回家晚了就會(huì)很累，而原本這個(gè)時(shí)段，他們應(yīng)該在做自己喜歡的事情。

"把員工聚會(huì)時(shí)間挪到周四下午，能讓員工覺得公司在關(guān)注他們，讓他們覺得公司和領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)他們很好。

"另一方面，許多創(chuàng)業(yè)公司喜歡強(qiáng)調(diào)在周一早上早點(diǎn)到來參加勤奮員工會(huì)議。

Guthrie 見過最早的開會(huì)時(shí)間是 7 點(diǎn)半。

"沒有人愿意在周一早上 7 點(diǎn)半去開會(huì)!沒!有!人!愿!意!這就強(qiáng)迫有孩子的員工飛奔著送孩子，然后再飛奔著去開會(huì)。

即便員工可能沒有孩子，員工也想把周末時(shí)間最大化的去利用，誰周日晚上不想晚點(diǎn)睡呢。

"雖然企業(yè)可能并非有意為之，但這種交流方式透露出企業(yè)并不把員工當(dāng)人看。

"從周五下午 5 點(diǎn)到周一上午 9 點(diǎn)，這段時(shí)間是員工自己的時(shí)間，不屬于公司的。

"是否在周末工作，應(yīng)該由員工自己來選擇。

如果你認(rèn)為創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要更快的速度，那么應(yīng)該考慮下面的內(nèi)容：喜歡工作和公司的員工隨時(shí)都愿意工作。

如果你招對(duì)了人，這種事情是有可能發(fā)生的。

員工如果有自己的生活，他們會(huì)做出更優(yōu)秀的工作。

Guthrie 說，"雖然這并不是流行的觀點(diǎn)，但是我看到這件事情屢次發(fā)生。

不僅僅是那些有了小孩或者結(jié)了婚的員工，任何在工作外有社區(qū)活動(dòng)的人都愿意有自己的生活。

但是很少有雇主會(huì)尊敬這個(gè)看法，如果 CEO 能做到這一點(diǎn)，肯定會(huì)讓員工更親近你。

"有些公司開始采取更進(jìn)一步的方法來讓員工有自己的生活，有的公司會(huì)給員工 1-2 周的假期，這段時(shí)間內(nèi)他們完全不必理會(huì)公司的郵件或工具上的信息。

在員工休假的時(shí)候，就應(yīng)該停止給他們發(fā)郵件。

"這段時(shí)間內(nèi)，員工可以盡情地與家人玩樂或者外出旅游。

"但是如果工作上出現(xiàn)了緊急情況怎么辦?Guthrie 說，"我們都是成年人，自然可以解決問題。

"不過在一些初創(chuàng)階段的公司這個(gè)策略或許不行，但是如果你的公司已經(jīng)很大了，那么就應(yīng)該更加尊重員工的時(shí)間。

對(duì)于絕大多數(shù)員工來說，"時(shí)間比其他事情都要重要。

"員工一般都會(huì)因?yàn)槔习宥辉敢怆x開在 HR 領(lǐng)域，員工離職的主要原因之一就是他們不能與經(jīng)理和睦相處。

雖然聽起來是這樣的，"但是實(shí)際上很少有員工會(huì)因?yàn)檫@個(gè)理由而離開。

"通常來說，在招聘過程中，就可以判斷員工與老板是否能夠和睦相處。

如果說員工因?yàn)槔习宥x職，那就是公司招聘上的失敗，也就是在招聘過程中，員工并沒有與老板進(jìn)行足夠的接觸，或者換個(gè)角度說，當(dāng)老板的這個(gè)人就是個(gè)品格不佳的人。

然而，員工因?yàn)榻?jīng)理而離職的一個(gè)重大原因是：對(duì)經(jīng)理或公司失去信心。

Guthrie 說，"假設(shè)你有很多重大創(chuàng)意，但是不再信任公司或者公司的理念，就會(huì)對(duì)公司的市場(chǎng)營銷能力或領(lǐng)導(dǎo)能力失去信心。

作為公司的領(lǐng)導(dǎo)人物，你需要在公司內(nèi)部意識(shí)到這種潛在的風(fēng)險(xiǎn)，并提前解決這些問題。

否則公司中最好的、最聰明的人才可能會(huì)跳槽的。

"如果創(chuàng)業(yè)者要求員工履約，那就失掉人心了一般情況下，為了防止人才流失，創(chuàng)業(yè)企業(yè)會(huì)在員工說要離職的時(shí)候要求員工按照合同要求繼續(xù)履約上班。

但是這么做的話，留住這位人才的戰(zhàn)斗基本上已經(jīng)輸了。

"當(dāng)你對(duì)雇主說要離開的時(shí)候，你會(huì)說'我不開心。

你或許可以繼續(xù)按合同買我 6 個(gè)月，但是我在這里能做的，基本上就這么多了'""如果員工開心的話，就不會(huì)考慮其他工作。

"應(yīng)聘者總是忘了找工作是一項(xiàng)讓人筋疲力盡的過程，人們只會(huì)在當(dāng)前的工作不滿意的時(shí)候才回去考慮找新工作。

"如果你對(duì)現(xiàn)在的工作很開心，那你肯定不會(huì)考慮去找新工作。

你會(huì)想回家，和朋友吃飯，也不必?fù)?dān)心如何安排工作時(shí)間才能去參加別的公司的面試。

如果員工對(duì)工作滿意，他們才不會(huì)去找新工作。

"留住人才，要這么做發(fā)現(xiàn)和防止員工離職只是問題的一部分。

留人的最佳策略包括的內(nèi)容不僅僅是防止員工的背叛。

要前瞻性地增加員工的快樂和友善。

下面，Guthrie 將會(huì)介紹一些創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以采取的策略：有目的地建立社區(qū)首先也是最重要的一點(diǎn)，創(chuàng)始人需要?jiǎng)?chuàng)辦一個(gè)人們?cè)敢饣ù罅繒r(shí)間工作的社區(qū)。

"我曾經(jīng)看到過有的環(huán)境中，員工在非常積極地參與產(chǎn)品開發(fā)，員工覺得他們?cè)谧鲆患苤卮蟆⒑苡幸饬x的事情。

"你的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是讓員工感到："我們聚在一起做一件事，組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)就有機(jī)會(huì)成功。

"作為 ReadyForce 的 HR 和運(yùn)營主管，Guthrie 看到了這家公司不可思議地團(tuán)結(jié)在一起，有些員工即使離開了，他們還是好朋友。

這樣的社區(qū)形式可以提升人才的水平，讓公司更加團(tuán)結(jié)合作，使團(tuán)隊(duì)成員很難離開。

那么 ReadyForce 是怎么做到這一點(diǎn)的?ReadyForce 有獨(dú)特的面試過程。

面試中，三位面試官會(huì)對(duì)某一職位的所有應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，這樣他們就可以進(jìn)行逐個(gè)對(duì)比。

隨后他們聚在一起，說出誰更好誰不好。

如果他們?nèi)说囊庖娤嘧螅麄兙蜁?huì)探討為什么，并對(duì)面試者進(jìn)行有意義的辯論。

"這就迫使每個(gè)人都得出自己的觀點(diǎn)，并對(duì)每個(gè)遇見的人認(rèn)真思考。

這個(gè)人是合適的人選嗎?為什么?讓他加入會(huì)有什么后果?"最后，如果所有人都對(duì)某個(gè)面試者的加入感到興奮，那么這個(gè)面試者就可以收到 offer。

 另外一個(gè)很大的不同就在于，公司招聘的時(shí)候并不是純粹地看技術(shù)。

"說實(shí)話，我們看中員工是否幽默，我們?cè)敢馊フ衅父婷畹膯T工。

我認(rèn)為可能與我們更愿意與那些雖然學(xué)習(xí)能力不算強(qiáng)，但能跟企業(yè)文化契合的人一起工作有關(guān)的原因。

"相反，這么做會(huì)篩掉那些雖然技能很出色但卻沒法融入企業(yè)文化中的人。

坦率地說，Guthrie 建議創(chuàng)業(yè)企業(yè)忽略那些"聰明的混蛋"。

企業(yè)文化不可能靠一張紙上的文字來規(guī)定，它是公司集體性格的反映。

每一個(gè)你招來的員工都會(huì)對(duì)企業(yè)文化帶來一些不同。

還有需要注意的重要內(nèi)容是：聰明的混蛋是很難除掉的，因?yàn)橐坏┧麄冮_始用自己的聰明才智做出了很好的工作的話，那就很難以正常理由來辭掉他們。

但是這些混蛋會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生惡性影響，使他們?cè)诠韭睹娴臅r(shí)間更多(帶來更多更壞的影響)。

在實(shí)施詳細(xì)的、全面的入職過程之前，ReadyForce 還采取了一種獨(dú)一無二的集體活動(dòng)態(tài)度。

"許多公司都可以看到強(qiáng)制性的快樂活動(dòng)，不管員工愿不愿意去參加這些活動(dòng)，都強(qiáng)制參加。

在 ReadyForce，我認(rèn)為我們的工作體驗(yàn)是特殊的，因?yàn)檫@些活動(dòng)都是自發(fā)的、有組織的，根據(jù)員工個(gè)人的興趣自己決定是否參加。

領(lǐng)導(dǎo)層也會(huì)根據(jù)員工的興趣來提供資源和空間，使員工能做出更有創(chuàng)造性的東西來。

"你需要在社區(qū)的重要性和允許員工遠(yuǎn)程工作的自由上做出權(quán)衡。

作為流行的留人策略，企業(yè)會(huì)允許員工采取靈活工作制度，一般會(huì)讓員工(尤其是工程師)在家辦公。

但是在家辦公的策略如何與建立社區(qū)、統(tǒng)一文化協(xié)調(diào)在一起呢?"對(duì)于在家辦公，沒有強(qiáng)制規(guī)定，取決于企業(yè)文化。

"要回答這個(gè)問題，很難。

Guthrie 對(duì)此給出了 2 個(gè)建議，可供創(chuàng)業(yè)企業(yè)參考：確保經(jīng)理信任他們的員工。

經(jīng)理從人的本性來思考會(huì)"我看到這個(gè)人沒在辦公室里，我會(huì)潛意識(shí)地認(rèn)為他沒有在努力工作。

"經(jīng)理需要跟員工溝通清楚，公司需要看到他們遠(yuǎn)程工作的成果，而員工也要相信經(jīng)理叫他們?nèi)マk公室的時(shí)候是有重要的事情要交代。

這么做尊重了雙方的時(shí)間和能力，而且更重要的是更加相互尊重。

如果你為工程師提供了在家辦公的選項(xiàng)，那這個(gè)選項(xiàng)就應(yīng)該對(duì)所有員工開放。

如果只有工程師可以遠(yuǎn)程辦公的話，其他員工會(huì)覺得不滿。

"銷售人員也可以在家里打電話嗎?不公平的對(duì)待也會(huì)促使員工離職。

"最好是擬寫一份文件，在既團(tuán)結(jié)了辦公室友情的情況下，又保留了可以讓員工偶爾在家工作的福利。

建立員工真心想要的導(dǎo)師制度提供優(yōu)秀的導(dǎo)師，讓導(dǎo)師與學(xué)生之間的關(guān)系自然、簡(jiǎn)單，能讓員工做的更好。

導(dǎo)師制度可以體現(xiàn)出公司對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)的投資，而且滿足了員工的興趣。

但是不能強(qiáng)求。

就像強(qiáng)制性的快樂活動(dòng)一樣，隨意搭配導(dǎo)師與學(xué)生不會(huì)得到好結(jié)果。

"你不能把新招來的員工隨便介紹一個(gè)導(dǎo)師，對(duì)導(dǎo)師說'這個(gè)人就是你的學(xué)生了'。

這種事情也經(jīng)常發(fā)生。

"Guthrie 說，"你應(yīng)該做的是看一下新員工的個(gè)人技能，了解一下他們想要學(xué)什么。

然后找到技能與興趣相匹配的老員工搭在一起，然后向雙方解釋為什么這么做。

""導(dǎo)師制度需要更加渾然天成地來完成，絕不能像往常一樣強(qiáng)制完成。

""也要考慮到有的人不愿意與其他人交流、互動(dòng)。

如果從學(xué)習(xí)層面上來講，把兩人組合在一起會(huì)帶來益處嗎?答案如果是積極的，或許可以將他們組合成師徒。

詢問一下每一位員工：你想在這份工作中得到什么?你想學(xué)到什么其他技能或者繼續(xù)磨練哪一項(xiàng)技能，我們應(yīng)該怎么幫助你?"問這些問題可以讓員工相信他們選擇你的公司是正確的。

關(guān)注員工的需求也是很重要的一件事。

如果營銷部的人說他們想學(xué) Ruby 編程，或者一個(gè)工程師說他們想學(xué)演講技巧，千萬別當(dāng)成耳旁風(fēng)。

把他們說的記下來，然后給他們介紹公司內(nèi)最合適的導(dǎo)師。

介紹完導(dǎo)師還不算完，要多考慮一下這些人在一起如何學(xué)到更多知識(shí)。

或許可以給他們規(guī)定一個(gè)每個(gè)月見幾次面的約定。

如果他們關(guān)系密切了，所有事情都會(huì)做好，他們可以決定是否繼續(xù)師徒關(guān)系。

持續(xù)關(guān)注導(dǎo)師在培訓(xùn)過程中的動(dòng)向，然后也要給學(xué)生機(jī)會(huì)來展示他們學(xué)到的新技能。

導(dǎo)師制度也是傳統(tǒng)的"經(jīng)理-員工"關(guān)系中縮短反饋循環(huán)的有效方法，它可以幫助創(chuàng)業(yè)者及早發(fā)現(xiàn)員工跳槽問題。

"優(yōu)秀的導(dǎo)師能清楚地知道你想要通過導(dǎo)師制度完成的任務(wù)，會(huì)主動(dòng)給你反饋。

"創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過導(dǎo)師制度來縮短反饋循環(huán)，還不必?fù)?dān)心是否會(huì)讓員工對(duì)他們的工作表現(xiàn)感到緊張。

尤其是在企業(yè)還沒有建立正式的報(bào)告制度的時(shí)候，員工更愿意與導(dǎo)師坦率交流，可以讓企業(yè)更早地知道員工是否在尋找新的工作。

盡早找個(gè)優(yōu)秀的 HR 能帶來很大的不同。

"聽人們說 HR 只是按規(guī)則來辦事，這種無理指責(zé)讓人失望。

"Guthrie 說，"這就是為什么公司需要一個(gè)可靠的、可信的 HR 或者代表的原因。

有了這么一個(gè)崗位，員工就會(huì)覺得可以問他任何問題，甚至是一些很笨的問題。

而作為創(chuàng)始人或者創(chuàng)業(yè)公司的經(jīng)理，應(yīng)該給予 HR 最多、最深刻的信任。

""你的團(tuán)隊(duì)中最需要誰?應(yīng)該是 HR。

""不管什么理由，你需要找一個(gè)你喜歡的人。

HR 這個(gè)職位不僅僅和規(guī)則、算法有關(guān)，其中還要牽扯一些人文關(guān)懷，說到底就是一份很麻煩的活。

你需要移情于團(tuán)隊(duì)，找到一個(gè)可以說'我雖然不同意你的決定，但是我會(huì)設(shè)身處地地從你的角度來思考問題'的人來當(dāng) HR。

"這些都是一個(gè)優(yōu)秀的 HR 需要具備的素質(zhì)，但是其中最最重要的一點(diǎn)就是優(yōu)秀的 HR 能夠有效地訓(xùn)練經(jīng)理來解決相似的問題和麻煩。

Guthrie 說，"健康企業(yè)文化的特點(diǎn)是讓員工能在提出問題然后從領(lǐng)導(dǎo)處得到反饋時(shí)感到自在、舒服，反之亦然。

如果員工走進(jìn)一間辦公室，發(fā)現(xiàn) HR 已經(jīng)坐在里面了，員工如果覺得不會(huì)發(fā)生好事，那么說明公司的氣氛有問題。

這是管理層的錯(cuò)誤，他們沒有清楚地進(jìn)行溝通。

"為了訓(xùn)練管理層、組建一個(gè)有力的董事會(huì)，在公司創(chuàng)業(yè)初期就應(yīng)該找到一個(gè) HR(或者能履行相似職責(zé)的人)。

有時(shí)候，尤其是你在運(yùn)營一個(gè)初創(chuàng)階段創(chuàng)業(yè)公司的時(shí)候，因?yàn)闆]有足夠的資金，外包 HR 是最好的解決方法，因?yàn)橥獍?HR 不屬于公司，不會(huì)參與到公司的發(fā)展進(jìn)程中來。

"如果這么做，那么這位 HR 只是來幫忙的。

隨后，當(dāng)企業(yè)人數(shù)發(fā)展到 40 人的時(shí)候，你已經(jīng)對(duì)人事部門的運(yùn)行有了大致的了解。

創(chuàng)始人是非常孤單的，但我覺得這種孤單很容易忘記。

不過能找一個(gè) HR 來看到你看不到的事情，解決、管理人員，或許可以讓創(chuàng)始人少一點(diǎn)孤獨(dú)。

"總結(jié)有許多方法可以留住最好的員工，但不一定是萬用良方。

在你思考自己公司的留人策略時(shí)，要記住以下幾點(diǎn)內(nèi)容：要記住，員工工作之外有自己的生活，要培養(yǎng)自己尊重員工的時(shí)間。

如果員工因?yàn)槔习鍍弘x開，絕非是性格不合，而是對(duì)公司失去了信心。

綁定協(xié)議并非治病良藥，不會(huì)挽回員工工作時(shí)的不快。

在公司內(nèi)組建一個(gè)社區(qū)是留住人才的關(guān)鍵。

請(qǐng)確保招聘過程中招聘人員要合作，多考慮員工的文化契合度。

制定詳細(xì)的"在家辦公"策略能夠提高員工的快樂程度，留住人才，但究竟是否實(shí)施要根據(jù)公司的需求來決定。

請(qǐng)確保公司上下保持公平。

良好的導(dǎo)師制度是有組織地出現(xiàn)的，而且符合員工的興趣和未來發(fā)展。

導(dǎo)師制度還會(huì)帶來更短的反饋循環(huán)。

能早投資 HR 就早投資，不管是投資 HR 過程還是 HR 人員都能帶來好的結(jié)果