平均而言，雇一個新員工需要四個小時的當面會談，順利的話一到兩個小時的測試，還有進行筆試、聯(lián)系推薦人、進行背景調查。

雇傭新員工花費的時間和金錢并不少，如果雇來的人有問題，對公司也是一個打擊。

面試和招聘是公司遇到是最大的挑戰(zhàn)之一，從一開始就應該認真對待。

為此，你需要向有經(jīng)驗的招聘人員學習如何設計有效的招聘流程，也要明白無論招聘計劃如何周密，這事都得靠點運氣。

你也要知道這些最常見的誤區(qū)：1.對職位的概念模糊對具體的職能、技能和能力要有清晰的概念，這十分重要。

瀏覽簡歷的時候，你必須得小心區(qū)別有多年經(jīng)驗和有實際能力。

有十年的經(jīng)驗，并不意味著他就適合這份工作。

例如，他可能在不同的公司做了同一性質的工作。

因為，與其看工作年份，不如根據(jù)職位具體職能，找一個有扎實經(jīng)驗的候選人，或者有潛力做好這份工作的人。

2.期望不切實誰不希望用最低工資雇傭一個超級明星呢？顯然，這很不現(xiàn)實。

實際上，最理想的人選壓根就不存在，所以如果你設立了漫長的面試環(huán)節(jié)，試圖找到理想人選，就大錯特錯了。

你得清楚的了解人才市場的情況。

這就是說，你得面試合適數(shù)量的人，了解當前可供選擇的人的水平以及他們的薪資期望。

就目前而言，合格的候選人數(shù)量比兩年前少多了，這可能意味著經(jīng)濟正在改善。

如果你有了好的候選人，你得明白別的公司也在考慮他們。

3.沒有面試技巧不要根據(jù)感覺來面試，這很重要。

直覺確實發(fā)揮作用，但是你需要穩(wěn)定的心態(tài)。

把你想問的問題都寫下來，對每個面試者都問這些問題。

把他們的回答記錄下來，比較他們的回答。

不要問太隨意的問題，比如「介紹一下你自己。

」這樣做：去挖掘細節(jié)，以方面你在不同的候選人中間進行比較。

4.猶豫不決如果招聘的流程拖得太長，好的候選人可能就去了別處，就顯得你不擅長招聘。

比如，一個招聘者為了招一個人，花了太長的時間和精力去面試候選人。

等到半年后他從 10 個候選人里面選一個的時候，她所有的優(yōu)先選擇都已經(jīng)被別的公司雇走了。

每花一天的時間，你的候選人就更可能不來你這。

一旦你的招聘流程開始，你的動作就得迅速。

5.遲遲不解雇不合格員工不要給新員工太多的耐心。

如果很明顯他們無法適應這份工作，那么就讓他們走人。

經(jīng)常發(fā)生的事就是，第一個星期就看出來這人不行，但是公司等了好幾個月才解雇他，對業(yè)務造成了負面影響，對打擊了公司招聘人員的信心。

正確的做法應該是招人謹慎，解雇果斷。