在這個案例中，創(chuàng)業(yè)公司Grasshopper對自身價值進行了重新思考，這對公司定位、降低員工流動率、將更多資金投入到運營中起到了非常大的作用。

Siamak Taghaddos 21歲時覺得成功公司的標志就是有200多員工，并迅速發(fā)展壯大。

他和David Hauser 于2003年一起創(chuàng)業(yè)成立了Grasshopper，公司前幾年的快速擴張和招聘導(dǎo)致了工資支出大幅增加，企業(yè)文化稀薄。

這導(dǎo)致10年后只有一小部分老員工仍留在公司。

“一方面，我們擔負著65名員工的龐大用人成本。

”Taghaddos 說，“這妨礙了我們的經(jīng)營和市場擴張。

我們發(fā)現(xiàn)從五百萬做到一千萬容易，但從五千萬做到一億就太難了。

”現(xiàn)在31歲的Taghaddos對成功有了新的定位——少而精、穩(wěn)定高效的團隊，他在一步步接近自己的目標。

Grasshopper現(xiàn)在有40個員工，年營業(yè)額2000萬，目標年增長率10%，約有14萬客戶，計劃今年將市場拓展到英國。

Grasshopper把企業(yè)文化建設(shè)和招聘流程標準化，以保證團隊的穩(wěn)定和公司收入的持續(xù)增長。

經(jīng)濟危機的沖擊讓Teghaddos和Hauser更清楚地認識到了公司的優(yōu)勢和不足，他們請來了商業(yè)管理咨詢機構(gòu)Gazelles來對企業(yè)進行診斷。

第一次，兩位創(chuàng)始人確立了他們的核心價值，并將工作方法和特征文字化。

他們提出了新理念：“追求卓越、保持創(chuàng)業(yè)精神、滿懷激情、團隊合作”，明確公司需要的是把團隊放在首位的員工。

之后他們用核心價值觀對自己和員工進行了評估。

Taghaddos說 “這可以看出誰不夠有激情，誰做事不夠?qū)I(yè)，這有助于對員工進行評估和團隊的建設(shè)。

”依據(jù)公司發(fā)展的需要，Grasshopper主要招聘對口領(lǐng)域的專業(yè)人員，而不再從內(nèi)部調(diào)用、培養(yǎng)，這個調(diào)整立竿見影。

自從管理網(wǎng)絡(luò)運營的總監(jiān)和網(wǎng)絡(luò)搜索引擎優(yōu)化專家加入公司后，一年半內(nèi)沒有發(fā)生過明顯的中斷故障，同時搜索量增長了130%。

現(xiàn)在，精簡后的團隊很穩(wěn)定，員工流失率從2008年的25%降到了10%。

工資支出降低后，公司得以有充足資金進行市場擴張，在同樣的運營成本下，其所占的市場份額差不多翻倍。

企業(yè)文化建設(shè)不是虛無飄渺的、讓人自我感覺良好的人力資源管理概念。

高效的用人制度能有效地提高效率、降低成本。