當談到管理公司以及服務客戶時，你需要有信心，相信事情可以做好。

但是如果你不建立一種負責任的企業文化，讓你的員工和你本人能對自己的行為、后續行為和價值觀負責，那么這可能很快就會開始影響你的公司業績。

總部位于美國德克薩斯奧斯汀的咨詢公司Miller Bedford Executive Solutions的聯合創始人朱莉•米勒和布瑞恩•貝德福德說，建立一種負責任的企業文化是有助于公司長期成功的最重要的方面之一。

朱莉•米勒表示，企業家不能獨自完成這一切：你的員工必須了解他們如何為組織做出貢獻，以及感覺到這個角色所代表的重要職責是至關重要的。

在他們寫的《沒有責任的文化——WTF：解決方法是什么?》(Culture Without Accountability—WTF: What’s the Fix?)這本書中，他們討論了在創業公司內部建立這樣一個文化環境的四個關鍵要素。

1.分享你的目標給員工。

你的員工“需要一個對你的期望值的絕對明確的認識”，布瑞恩•貝德福德說。

如果你無法給員工解釋公司的價值觀和目標，以及你對每一個員工在每一項工作職能上的期望，那么要求你的員工理解你是很困難的。

能夠給出清晰的方向和建設性的反饋意見，是責任的起點。

2.有了目標就要使它發揮作用。

僅僅分享了你的目標，并不意味著每個人都會立即“擁有”目標。

這可能需要一些時間。

你可能需要一個培訓計劃，以教會人們他們需要的技能，以及如何衡量他們自己的成功。

獎勵你想在公司內復制的行為也很重要。

而且，有時候，如果有員工特別抗拒改變或者不想適應責任轉變，那么你可能就會需要“拔掉一些雜草”。

朱莉•米勒和布瑞恩•貝德福德推薦了S.I.S.反饋模式，使用這種模式你可以說明情況，解釋影響，然后提出一種替代的行為。

例如，向員工解釋，他不斷安排早間會議，但是他的下屬仍然在開會時有遲到現象，這會影響生產力和會議成果。

你可以提出一個建議，即給他們更靈活的上下班時間，要么調整會議時間以適應員工更實際的抵達時間。

3.對責任的追求，讓它滲透到你的公司的方方面面。

責任應該是對公司每一個角色的預期。

對員工表明你對每個角色和它所負起責任的預期，以及你是如何衡量成功的。

當你給予員工這些工具時，他們就能夠很好地理解自己的工作表現水平，并且也可以更好地對這些期望負責。

給予定期反饋，使員工可以不斷提高，但要確保他們知道你對每個人都這樣做。

“當員工看到你在為了群體的利益而給予每一個人反饋，而不是只選擇他時，這些反饋就會被更加公開地承認和接受。

”朱莉•米勒說。

4.將你想達到的工作方式模式化。

如果你談論他人的責任問題，但對自己持有不同的標準，那么你的話將會聽起來不太像是實話。

設定一個也限制你自己的工作表現標準，并且按照你想要公司里的人遵循的行為方式，來采取行動。

當你達不到你的目標時，談談你是怎么改善的，并且繼續實踐你期望他人也這樣做的工作模式。