朋友發短信問我看完史玉柱的人才觀后，覺得怎么樣?首先，我認可史玉柱的觀點，但不一定適合每個公司，尤其是創業型公司，作為移動互聯網領域的屌絲創業者，招人比找客戶還難，人才雖多，但要找到適合公司的人才非常難。

不管是大公司還是小公司，對人才的要求各不相同，我認為，適合你公司的才是人才。

之前一直有個比喻：創業型公司就像一個小池塘，小池塘適合放養小魚，隨著池塘的不斷發展，小魚也慢慢發展成為大魚，偶爾可以引入一些相匹配的大魚。

假如小池塘一開始就放一條大鯨魚的話，肯定無法完全讓鯨魚盡情的發揮。

所以大公司出來的牛人好比大鯨魚，跳槽到小公司后，不一定會如魚得水，做出成績，不是能力不行，而是環境決定。

 適合公司發展需求的人是人才，適合人才發展的公司是好公司上周，同事跟我分享一個經驗，之前給客戶推人才，在簡歷里一般會按照人才的薪資期望寫一個具體的數，結果被通知面試的概率比較低。

現在我們跟人才溝通的時候，會問他最低可接受多少，最高要多少?然后給客戶簡歷的時候，薪資期望一般會寫一個范圍。

因為寫一個范圍把他接受的心里底限和稍微偏高的市場價都寫上去，這樣一部分公司都會安排面試，說明這薪水有可談的余地，有一定的把控性，也說明這人不是那么的斤斤計較。

有的人技術很強，薪水寫的很高，一般公司不會約面試的。

公司找什么樣的人?不是要找一個技術很強要價很高的人，而是要找一個合適的人。

創業型公司最需要的是解決問題而不是抱怨的人才不管創業型公司還是大公司，其實都有很多問題?只是大公司問題少，創業型公司問題多。

因為大公司在不斷的發展過程中，遇到各種各樣的問題，都慢慢解決了，自然問題少。

所以人才進入大公司，有完善的培訓體系，有完善的管理，有良好的福利，有許多許多好處。

而進入小公司，你會發現，管理不行，學不到東西，工資太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有問題等，總之創業型公司問題一大堆，感覺馬上就要倒閉似的，老板招人的目的就是讓人才一起想辦法解決問題，而不是抱怨。

高工資能留住一個人才，但留不住一個人才的心跟許多客戶溝通，在上海的互聯網公司，薪資比市場平均價高的公司，人才流失率往往比市場平均價低的公司高。

但高工資能留住一個人才，不一定能留住人才的心。

因為決定人才是否留下來的因素很多，對于不同階段的人才，工資的影響力是不同的，對于工作5年以內的人才，工資的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考慮的是行業方向、項目或產品，最后才是工資。

往往以高工資吸引的人才，容易被其他公司以更高的工資給挖走，因為人才對錢的渴望太強，意味著對公司的忠誠度最低。

所以創業型公司最好是以基本工資+獎金的形式激勵人才，激發人才的戰斗欲望。

合格員工和不合格的員工不是招聘來的，而是公司培養出來的企業最高的成本不一定是給大量不合格的員工發低工資。

為什么公司會招聘大量不合格的員工?難道老板腦子出問題了嗎?招聘不合格的員工，大部分是公司的問題和責任，就算招聘大量不合格的員工，沒有讓員工通過公司的平臺快速成長為合格的員工，公司是有問題的。

接觸很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么樣的人才，對人才的模糊定位，讓HR和用人部門實際招聘的人才跟所需要的人才誤差很大，容易誤入不合格的員工行列。

上個星期，剛看完@王淮Harry 寫的《打造facebook》一書，非常強烈的推薦大家看看，facebook的成長很重要的一點就是人才：如何招聘到人才，如何培養人才，如何調動人才的積極性，如何管理人才，如何讓人才創造價值，書中詳細介紹了facebook的做法!@史玉柱 ：根據我的經歷來看，給員工高工資時，實際成本是最低的，公司是主動的。

在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之后你回過頭來看，你所獲得的利潤遠遠高于你所付出的成本——企業最高的成本不是給合格員工發高工資，而是還在給大量不合格員工發低工資。