如何成為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者沒有定式。

適合這家公司的管理風(fēng)格不一定適合另一家。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有很強的領(lǐng)導(dǎo)者個人色彩，從某種程度上來說，它反映了領(lǐng)導(dǎo)者的個人天賦。

我們邀請了四位CEO分享了他們各自最成功的領(lǐng)導(dǎo)策略。

雇傭最優(yōu)秀的人 為他們服務(wù)“作為一名CEO，你的工作應(yīng)該是盡最大可能把最優(yōu)秀的人放在最適合的位置上。

你應(yīng)該提供給他們所需的工具，別給他們添亂，必要時為他們清除障礙。

很多 人都了解這點，但卻很難做到。

我一直在秉持這個原則。

我啟發(fā)員工們?nèi)绾螜z測自己的創(chuàng)意、維護(hù)客戶關(guān)系以及如何做有益于公司發(fā)展的事。

在我們的日常交談中， 我們討論如何發(fā)展，如何解決問題，他們需要我?guī)椭鉀Q的障礙是什么。

我可以很坦誠地說我百分百信任團隊中每個人，他們也知道無論何時我都在支持著他們。

到 目前為止，我們做得非常出色。

”--Rajeev Kapur, CEO of Sonic Emotion讓員工熱愛公司“在我二十多歲及三十出頭時，我的女上司曾經(jīng)告誡我不要全撲在公司上，因為它不會回報你。

那種感覺就是你為工作貢獻(xiàn)了很多，也熱愛你的工作，但是公司卻 沒給你什么回報。

當(dāng)我創(chuàng)立Hint Water時，我決定要打造一個全新的領(lǐng)導(dǎo)方式、工作環(huán)境、激烈政策。

我希望我的團隊成員會熱愛他所從事的這份工作，而且也能被很好地回饋。

這樣就能很好 地將員工的需求與公司的目標(biāo)統(tǒng)一起來了。

比如我們的一位優(yōu)秀員工生了孩子，她是個單身母親。

我們就設(shè)計了一個機制允許她采用靈活的工作時間。

她同樣高質(zhì)量 地完成了工作，她也能平衡好工作與照顧孩子。

她熱愛公司，為公司全心身地投入，而公司也在她需要時好好回報她。

這樣就讓我們打造了一支強大的團隊。

”--Kara Goldin, CEO of Hint Water關(guān)注結(jié)果 而不是時間“人們天性都是好的，想努力工作，并通過他們的貢獻(xiàn)獲取回報。

但是，傳統(tǒng)的呆板時間安排——比如流水線作業(yè)，對員工管控太嚴(yán)格，約束、局限了員工的行 為。

一年半前，我們采用了結(jié)果導(dǎo)向的工作機制。

按照員工的成績而非在辦公室中的“表現(xiàn)”來評估員工。

這取得了很大的成功。

取得了這讓人驚喜的成績是因為我 們沒有濫用這項規(guī)定。

實際上，我們曾鼓勵有的人多休息休息。

當(dāng)你讓員工自己管理他的工作和時間時，這讓他們的責(zé)任心更強了，更有干勁了。

”--Eric Johnson, CEO of Ignited增強適應(yīng)性 保持開放性“我喜歡傾聽、學(xué)習(xí)、不斷適應(yīng)環(huán)境，無論是需要輕聲細(xì)語還是自信堅定地發(fā)言，我都能根據(jù)交談對象的不同而使用不同的交流方式，從而打動交談對象，更好地 建立關(guān)系。

采用這樣的方式是因為我內(nèi)心一直在需求雙贏的商業(yè)往來。

意思是我會把事情搞定，但是各方要皆大歡喜。

這幫我贏得了數(shù)百萬美元的生意，也讓我的家 庭生活很幸福。

這也是一個很好的領(lǐng)導(dǎo)方式。

”--Lisa Hufford, CEO of Simplicity ConsultingVia Inc