從長遠角度來看，B級別和C級別的員工帶給初創公司的影響甚至比D級別和F級別的員工更糟糕。

事實上，以筆者的經驗，雇傭B級員工對初創公司而言是最不利的。

在深入探討之前，筆者需要對這些所謂的員工級別做一下解釋(盡管這幾年對員工級別的定義也有許多其他觀點)A級員工：完全自我夠格，工作積極主動，能給整個公司帶來正能量。

B級員工：有些事情做得還不錯，但不是完全合格，而且無法一貫表現良好。

C級員工：平均水平，在一些領域里做得不夠出色D級員工：執行力差，工作會半途而廢F級員工：應該被公司開除還算可以不等于優秀如果團隊里面有人工作還算不錯，那么這些人很有可能會得到高層的賞識，并最終委以重任。

這將對整個公司的發展影響深遠。

但筆者在這里想要表達的意思是，如果企業家將公司重要的決定委托給那些表現還算不錯的員工去執行，那么將會看到成功的機會從指尖溜走。

這就是為什么雇傭B級員工會毀掉初創公司的原因。

他們工作表現還算說的過去，但是卻不夠優秀。

這類員工在大多數時候會按時完成工作，即便有時可能會有些匆忙，但他們不會經常出現忙亂的現象。

不妨假設一下你是一家初創公司的老板，然后一名B級員工擔任公司的銷售副總裁。

他可能有膽識做一些無關緊要的決定，但是一定無法堅持做到擊敗一個競爭對手。

如果對手是一個更出色的競爭者，那么你的這位B級銷售副總很可能會在與之面對面的對抗過程中落敗。

此時，如果創業公司處在初級階段，那么就已經死在起步階段了。

即便這類員工第一次能夠戰勝對手，但接下來，也還會遇到更強的競爭者------總之，這類員工無法獲得最終勝利。

筆者曾經經歷過從基層開始一步步的創建多個工程團隊，而作為領導者，筆者表現的，絕對像是賽道上接最后一棒的搖滾巨星那樣出色。

那些每個人都想與之合作的工程師，還有一些可信賴的工程師，不僅僅使得自己，更帶動了周圍其他員工的工作效率和工作效果。

曾經有人問過筆者，像這樣的工程師需要多少人才能取代呢?答案則是沒有人可以取代這樣的員工。

即便可以以同樣的工資雇傭十個B級工程師，筆者也不會這么做。

因為這會導致產品質量變差，而且投放到市場的時效性也會減緩。

總之，不能簡單的以量代質。

吸取的教訓筆者在招聘人才上的經驗不是偶然得到的，而是從自身的職業生涯中的經驗教訓中學習而來。

(筆者做過許多職業------企業創始人，高管，顧問，投資人)。

在這一路上，筆者也經歷過許多不盡如人意的招聘。

糟糕的招聘也顯而易見，因為當有人得到了失敗的結局，顯然是一次錯誤的職業經歷。

如果在每天結束前，自我反省一下，就可以快速有效的從錯誤中吸取經驗教訓。

盡管筆者從未覺得曾有過匆忙解雇員工的情況發生，但有時，適時地解雇一些員工也是有必要的，當然，這也是筆者從以往的經驗中學到的。

舉個例子，筆者曾經創立過一家公司，當時解雇了整個質檢部門，然后讓工程師自己進行質量檢測。

最終的結果是，產品的質量變得更好，發布時間也變得更快。

當時公司的質檢部門已經成為一個瓶頸，而且在質量管控上毫無建樹。

這導致了工程師，甚至整個產品管理團隊的不滿，而最后產品質量也變得很差。

當產品發布周期出現減緩現象時，質檢部門和工程部門之間的關系開始變得緊張。

當筆者介入時，終于發現了公司出現問題的根源------質檢部門的領導是一個B級員工，而質檢部門的其他員工甚至低于B級。

這對于整個公司而言，簡直是致命的。

筆者當時最大的錯誤，就是沒有早點發現這個問題。

當筆者年幼時，我的叔叔就曾說過“猶豫者終難成大事”。

這句話終生受用。

當然還有許多獨特的例子，而且最棘手的往往是解雇那些做的還算不錯的員工，這也讓許多管理者感到自責。

是不是工作分配的還不夠明確?這名員工是不是沒有得到足夠的支持?也許他們只是需要更多的時間去做的更好。

的確，找到一名優秀的員工的確很困難，那么對于企業管理者而言，與其自責，不如寄希望于能找到更好的員工。

當老板寄希望于一名員工能夠表現的更好時，對企業來說是有一個機會成本的。

如果在一家初創公司里，這種機會成本可能決定了最終的成功或失敗。

為了讓企業獲得成功，有哪個企業家會不全力付出呢?作為一名創業者，用血汗換來的成功，難道不值得擁有一個像你一樣努力的團隊嗎?對創業公司而言，如果沒有招聘到優秀頂級的人才，就像是輪船外殼上的漏洞，最終將導致這艘創業大船沉沒。