在沒有老板的情況下，你覺得自己仍然能把工作處理好嗎?現在有許多公司開始嘗試這一模式。

這種無老板的組織架構理順后，員工們的配合和執行都更流暢。

在這種公司，只有一樣東西是不配備的：老板。

在保持著“無老板”狀態，也沒有經理和公司點名指定的項目。

員工自己負責招聘同事，從事自認為值得投入的項目。

很多公司十分強調辦公的移動性，連辦公桌都裝上輪子，可以很方便地滾動到選定的地方，形成一個工作區。

“無老板”公司，這里沒有上下級關系，收入由同事決定，工作時間由員工自己說了算。

近年來，許多公司一直在致力于將管理架構扁平化，壓縮可能造成溝通瓶頸和降低產能的管理中間層。

有幾家公司更進一步，取消絕大多數的管理崗位，并表示這種組織架構的設計有利于激勵員工，讓他們工作起來更靈活，即使這意味著有些事情(如決策和招聘)花的時間會更長一些。

在無老板公司，沒有職位升遷的說法，只有新項目的出現。

為決定薪酬水平，員工給其他同事排名──不給自己打分──把票投給他們認為能夠創造最大價值的人。

每個員工都可以參與人員招聘的過程，并由團隊集體做出決策。

解聘發生的情形相對較少，但流程是一樣的：由團隊共同決定是否將表現不好的成員解聘掉。

每個項目一般都會出現一個沒有名分的項目經理;如果沒人站出來挑頭，那通常意味著這個項目不值得繼續做下去。

當小組成員無法就是否保留某個產品達成共識，那么就由市場來決定。

“如果我們真的誰也說服不了誰──當然這種情況很少見──我們就把產品放到市場上，看看到底誰是對的。

”在一個無老板的組織系統中，招聘主動性強的員工是關鍵所在。

不是每個人都適合在這種環境下工作。

大多數員工要花半年到一年的時間來適應，也有些人會離開公司，去更傳統一些的企業工作。

無老板的公司也有一些弊端。

由于缺乏傳統意義上的管理者，把表現欠佳的員工找出來會更困難。

這類公司會有一本解釋公司經營理念和工作流程的員工手冊，上面明確寫著：用人不當“可能要花很長時間才能被發現”。

近期對扁平化組織價值所在的研究結果可謂好壞參半。

研究發現，在工廠里，自我管理的工人小組往往要比實施傳統上下級管理的小組表現更好，前提是小組成員的關系融洽 “組員自己承擔了絕大多數的管理職能，他們共同扮演了一個好經理的角色。

”然而，另一些研究發現，上下級管理有時能提高團隊的有效性，團隊中有一個清晰的管理者職位有助于提升團隊成員的工作效率。

如果沒有管理層級，職業升遷可能會變得有些困難。

很多員工覺得，沒有多層級的管理臺階，自己的職業成長反而會更容易一些。

每個項目的優先次序由團隊來決定，每個員工都能自主選擇想參與的項目以及所負責的職能。

“你有權把自己放在最能發揮作用的地方。

”這種無老板的組織架構有時候會顯得有些雜亂，但“你能感到成員彼此之間的信任，以及自己當家作主的自由感，這種感覺讓你情不自禁地想去做更多的事情。

”無老板公司形成了“點陣式”的管理結構，依靠團隊而非老板及傳統的上下級管理鏈條來運營公司。

團隊中的領頭人角色是根據員工“獲取他人尊重”的能力來決定的。

即使不當領頭人，員工的價值依然得到認可，因為公司強調的是員工的“追隨品質”。

但這并不是說員工應該像綿羊一樣任人驅使。

公司的扁平化管理結構讓公司能夠持續創新，因為每個員工的新想法都能自由表達出來，不受職位或任職時間長短的限制。

員工被稱為“伙伴”，每個新員工都有一名導師，以協助他們在公司成長，幫他們理解公司的文化。

曾經在無老板公司的員工說：“公司給我開工資，只是讓我來認識同事的嗎?”但過了幾個月，他說，“我明白了一件事，我需要這些同事的協助來共同完成一個項目。

”