有門互動的CEO，王小塞對于公司管理有怎樣的觀點呢？　　第一：公司單部門結構不宜過大，10人左右合適。

　　人一多管理成本就大，管理盲區也多，人效自然也就降低了。

很多時候一個作業團隊的犀利程度跟團隊老大的相關性很大，特別是創意公司。

但凡有創意策略出身的老大，管理的瓶頸就是人多。

人一多就會出現開會的一群人，最后發現能出想法的沒幾個，最后你看看我，我看看你，反正有人最后墊底。

　　第二：事業部小團隊體制，一張桌子解決問題。

　　很多創意公司越大，如果分創意部和客戶部，兩大部門都非常強勢的話，合作起來就相當痛苦了。

因為各自站得角度不一樣，客戶部門要有效，而創意部門要有趣，有效有趣每天相愛想殺。

通常部門割裂嚴重的公司相殺的情況更多，就會導致大量的平庸作品出現。

事業變成工作，工作變成任務。

那就爛透了。

　　第三：瘋狂式的學習機制，從老板做起保持初學者的心。

　　當公司越大，公司發展最大的瓶頸更會是老板，初創公司老板親歷親為可以快速解決問題，但是公司大了，萬一混進不好的員工，特別是中堅層混混，不愛學習進步只愛吹棒老板那就危險了。

“初學者的心，面向無限可能，而專家的心則飽受羈絆。

”這句話送給創始人是非常合適的，總歸要時刻保持初心，還要保持初學者的心，有強烈的饑餓感。

聰明的勤奮的老板可以帶動氛圍。

　　第四：讓公司保持火箭般的增長，增設小成本試錯的部門。

　　保持增長，保持新鮮業務的增長，持續出品有價值有口碑的作品，能夠摸索出一些可以快速業績增長的方式。

公司的飛奔的時候，員工不會過于計較當下。

當公司死水一潭的時候，才會人人心思重重。

怎么占公司便宜。

同樣有一句話很喜歡，“如果有人邀請你上火箭，你不會問坐哪個位置，你盡管坐上就是了。

”　　第五： 不需要太多的制度，建立法則和文化。

　　建立文化，通過文化熏陶的自我驅動比制度驅動更有效。

創意人在一家創意公司無非就是要么能和一群牛逼的人創造些什么？要么能在一家創意公司可以拿到增長更快的薪水和報酬？錢是基礎，但有時候又不是，總有一群人單純為了一個偉大的創意公司夢想停留。

有夢想的時候給到夢想并一一實現。

沒有夢想的時候給夠錢，平等，給創意人更大的權力。

創意人合伙制度的逐步試行也成必然。

　　第六：將社群引入公司組織，將創意引入公司運營。

　　創意公司給客戶經營社群，但往往忽視100人的創意公司本身也是一個社群，如何經營好社群，員工不只是雇傭關系，而是社群關系，在某一價值和志趣之下的認同，會減少管理成本。

運營部門也是，得轉變角色，不是管理部門而是支持部門，服務部門。

如何洞察員工的需求并創作出一些特有的公司儀式感的活動，這比一周一次過流水賬式的例會更有效吧。