馬云大大曾對員工離職做過如下總結：錢給少了，心受委屈了。

很多人問，同樣的話是否適合于創業公司呢？錢給夠了，不受委屈真的就能留住員工嗎？筆者是持著否定態度的。

留人靠老板留、靠氛圍留，靠壓力留，反倒是萬金油的錢是最留不住人的。

自由是創業公司的靈魂，喪失自由團隊必垮為什么說馬云的員工離職原因為什么不適用于創業公司。

首先就是訴求不一樣，對于大公司而言，發展到一定階段，最重要的反倒不是橫沖直撞尋求多重出路，穩定不出事反倒是第一要務。

如何保證員工結構的穩定，工作流程的正常化，保證每一個螺絲釘能穩穩當當的做好自己的事兒，這是大公司要考慮的。

在這種前提下，足夠的薪酬，良好的氛圍是可以穩定員工的心態，控制人員的離職率的。

但對于創業型公司，恰恰相反，首先要解決的不是穩定的問題，而是生存的問題，老羅曾說過，只有活下去，才有資格談理想。

創業公司一缺資源，二缺資金，處處都需要開銷，這就在給錢的問題上出現分歧，是優先保證員工收益，還是公司發展，所以錢給多的要求做不到。

其次，創業過的人都知道，受委屈是不可避免的，要么為了一個單子和客戶爭執，要么為了一個想法和同事干仗，整個團隊的屬性就決定的在日常的相處中是會充滿各種矛盾爭執的，受委屈不可避免，所以不受委屈這點，創業公司也做不到。

再說創業公司本身能給員工什么？員工加入創業公司到底要的是什么！這兩點是基礎上決定人能不能留得住的根源。

想安逸別來創業公司，這幾乎是響應萬眾創業口號所有人的共識，加班是最正常不過的，改方案也是最正常不過的，和客戶無數次的扯皮也是最正常的，忙碌，高壓力是公司首先給員工的，但這些是必須的，是保證公司生存下去的基礎，在高壓力下，不打卡，垂直管理，不設層級，沒有職場政治，對事不對人，這是公司能給員工的，就是在生存的前提下，盡可能多的讓出集體利益，弱化集體的概念，強調每個人對團隊的重要性，自由平等是創業公司最珍貴，也是最能給成員的東西，而對于員工要什么，也是同樣的答案，放著朝九晚五的穩定生活不要，毅然決然的去加入創業團隊，很多人心里是沒底的，筆者見過很多出來創業的人，他們要么在國企做到中層的位置，要么有留學高知的經歷。

很多人出來創業真的就是憑借這一腔熱情，以及對創業團隊自由氛圍的向往，不為權不為錢，只為理想，這是員工對于公司的需求。

說到這里，就能回答第一個問題，創業公司靠什么留人：開放自由平等的氛圍。

可能有人說，這些都是不可量化的，虛無縹緲，但筆者依舊認為，對于一個新團隊，這種成員間的默契和氛圍是影響團隊發展的基礎，它可以轉化為公司的規定，員工的守則，以及人性化的標準，自由是創業團隊的靈魂。

不吹牛不畫餅，靠譜的團隊需要最起碼的真誠再說第二點，留人從招人開始，不吹牛不許諾不畫餅。

員工離職有一點很重要的原因，就是預期與現實差距太大后導致的人員流失，而這種落差感很多時候就來源與入職時候的所謂許諾與畫餅。

特別是在去年O2O異常火爆的時候，很多創業團隊大批量招人，經常許諾的就是股權，分紅等這種對于新員工基礎崗位本不該有的東西，為新員工畫一張一年融資，三年上市，人人變身高富帥的大餅，尤其對于剛畢業的學生而言，這種近乎洗腦式的宣講也頗具吸引力。

而當新員工融入團隊后，發現所謂的許諾都是空談，面對的不僅是沒有分紅而且還有無休止的加班以及可能發不出工資的尷尬，這時候大多數人會選擇下家，從而離職，并且是怎么留都留不住。

根源在于什么，就是畫餅。

真實的告知員工公司的運營情況，所能給的不能給的，以及半年一年的規劃，讓員工對于團隊的現狀有一個認識，在保證真誠真實的前提下，認可團隊的自然會留下來，不適合的從前期就會選擇離開。

與其在后期苦苦的留人，不如在前提認真的挑人，不畫大餅不吹牛既是團隊自我認可的表現，也是對于新成員最起碼的最終，盡管這一點，很多創業團隊做的并不好。

筆者并不否認團隊需要一個可以預期的目標去激發成員的干勁兒，增強凝聚力，但這個目標一定是可行的，短期的，風險可控的，而并非只是拿投資、上市、被兼并等不可預期的。

在這里其實是有個斷層的，那就是最終人事任免權的問題，以筆者的經驗，創業團隊新進的每一個員工，一定是要創始人去認可的，這個權利是不能下放給人事專員的。

一些小的團隊不存在，但很多百人以上的創業團隊存在這種人事任免斷層的問題，人事招聘考核能力，老板招聘考核氣場，對于心神團隊，后者顯然要重要一些。

再就是所謂的規章制度到底有沒有必要，要不要打卡，外出不請假要不要罰款，客戶活動要不要報批。

在這里，筆者想引用央視名嘴白巖松的“白氏理論”：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。

因為一個走上坡路的單位，人人無需揚鞭自奮蹄。

或許員工10點才來上班，并沒有趕在8點打卡，但卻自覺干到第二天凌晨3點，不需要監督和催促。

《東方時空》剛創辦的時候，從來不打卡，沒有紀律方面的要求，我們卻幾乎住在單位。

到了后來，非要強調打卡的時候，影響力就很弱了。

當然，這四句話不僅僅是評價領導或官員，也揭示了生活中的某種秩序和境界。

很多時候，上班打不打卡會成為員工矛盾的一個焦點，公司發展需要制度化，員工需要自由度。

既然是創業團隊，人人揚鞭自奮蹄是始終要倡導的一種氛圍，而過度強調所謂紀律是會極大影響這種上進氛圍的，慢慢的，很多創業者發現明明出來創業，卻又回到老路上了，按時打卡，開會默聲，死氣沉沉，這個時候才發現一個小小的打卡會放大如此多的負能量，這時候不僅是留人，留心也留不住了。

老板、氛圍、壓力 創業公司留人的三個故事筆者講三個創業公司的故事，對于如何留人這件事，有三個真實經歷和大家分享。

最終留住人的三個因素分別是老板、氛圍以及壓力，歸結到一點就是走心。

我的老板是奇葩，但是我們很愛他從來沒想過干了兩年的房地產后進入一個互聯網公司，確切說是做O2O的線上商城，并且老板還是30左右的中年男人，因為上一家公司的印象，對于新認識的老板從心里是有些排斥的。

直到四月份第一次在附近的寫字樓下做外展，推廣下載APP，我清楚地記得四月西安的天氣已經開始燥熱，我們一行三人，包括老板和一個策劃的姑娘。

當天的目標是200下載量，派發1000張傳單，其實在自己的設想中，是把老板排除在外的，下意識的認為他就是領導的角色，我們是干活的。

但當天的實際情況卻出乎意料，老板完成了其中的120個下載量，發完了過半的傳單，用實際行動打翻了我的猜想，同樣的事情再次出現在此后的戶外活動、熬夜加班、外出展會上，身體力行，親力親為的現實讓所有新加入的團隊成員有了一個想法：這人靠譜，就跟他干了！盡管最后項目停掉了，但團隊的離職率卻很少，說實話，這里并沒有足夠有吸引力的薪資，也沒有安逸的辦公環境，甚至上班按時打卡遲到罰款，但團隊創始人的親力親為，對大家認可的態度，卻潛移默化地改變著團隊的每一個人，一點一滴地留住了每一個員工的心。

與其說是公司如何留住人，不如說是老板如何感化大家的心。

他總在加班，但他說工作的很快樂從我知道小智換工作后，我從沒遇到過他，不是在加班，就是在加班的路上，幾乎是全年無休的狀態，他們公司是做房產行業的創意互動，簡單講就是給開發商想各種創意去組織活動吸引大家關注樓盤。

后來在朋友圈看到他轉的工作日常，有集體出去團建的，也有集體加班泡面的，有為了一個選題會鬧得天翻地覆的，也有和老板把酒言歡不省人事的。

我記得小智生日那天，公司突然舉辦生日會，在一番各種感謝后，小智的爸媽突然出現在了臺下，小伙子當場淚崩，像這種走心的員工關懷還有很多。

到現在三年了，他依舊在加班，但他說每天過的很快樂。

有時候，對于員工而言，相比較虛無縹緲的許諾，這種工作中上進的氛圍，溫馨的感動以及人性化的關懷所帶來的存在感是遠高于報酬本身的。

有人說90后怎么樣，不能吃苦，不能加班，說辭職就辭職，任性得不行，對于這類觀點，筆者并不認可。

首先無論80、90后，大家都不是孤立的生活，而是在一個圈子里，環境塑造人，圈子氛圍的好壞是可以影響人的工作態度的，有沒有責任心，上不上進從來就和80后還是90后沒有關系，就如同創業公司留人這件事一樣，良好的氛圍是留住大家的最核心因素，換而言之還是要走心。

壓力可以轉化為工作動力，上班就是來賺錢的有個著名的段子叫：別和我談理想，我最大的理想就是賺夠了足夠多的錢不用上班。

在創業團隊中，有一種更為實在的激勵，尤其是以銷售為導向的團隊，那就是賺錢，一方面我們在說靠譜的老板、和諧的公司氛圍，但不能否認的是以賺錢為導向的壓力激勵也確實有效。

龍哥是我大學同學，從經商的眼光和遠見上，不得不佩服他，從大學開始在宿舍樓開小賣部賺到第一桶金，再到承辦學校社團的活動，幫忙拉贊助擴大團隊的規模，直到畢業后成立西安為數不多的跑腿公司自己出來創業。

雖然說是創業，但團隊很小，三五個人，所謂的企業文化并沒有，每個成員的信條就是多跑單子多賺錢，干的越多掙的越多。

從一開始筆者并不認可此類的管理模式，甚至打賭說留不住人，但兩年過去了，如今龍哥的跑腿公司規模越來越大，人員也有20個左右。

而留人標準依舊是干的多掙的多，有時候筆者也在想，單純說賺錢這件事，目的單純點，反倒不是件壞事，每個創業團隊都有自己的情況，對于側重創意導向的團隊強調自由發揮，對于銷售導向的團隊主張多勞多得，用壓力去促使提高，促使團隊的發展也未嘗不可，創業團隊經常講不忘初心方得始終，目的純粹點，就是掙錢，也是一條路，說到底還是要走心。

總結，創業團隊難留的不是人，而是人心，坦誠不吹牛，不畫大餅是團隊給予成員最基本的尊重，自由平等包容的工作氛圍是讓員工能夠靜下心來做事的必要條件。

有了這兩點，起碼從團隊組織者角度可以做到問心無愧，至于能否有個親力親為的老板，能都讓團隊的業務運作到加班并快樂的狀態，以及能否明確一個目的（賺錢）去激勵所有成員，考驗的還是創始人的情商，能出來創業的智商都不敵，但情商才是決定團隊是否穩定，項目能否正常運轉的核心。