企業業務正在成長，你意識到不能憑一己之力完成所有的事情，因為你要專注推動企業增長，所以你正打算雇傭你的第一個銷售人員。

一旦你發現合適的人選，你將立即面對這樣一個問題：將如何制定其薪酬結構？銷售人員的薪酬結構是一個很棘手又很重要的問題，有很多模式可供選擇。

你可以支付100%比例的工資，100%的傭金，或者傭金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。

一條經驗法則：傭金可以激勵銷售人員更加努力，而固定薪資則有助于提高員工忠誠度。

在你找到合適的薪酬結構模式以前，你應該權衡幾個因素：其中包括你希望雇用何種類型的銷售人員，你公司所銷售產品的種類，你的目標客戶以及銷售周期的長度。

有許多不同類型的銷售人員，他們各自勝任不同的銷售環境。

總之，這一切取決于你要銷售的產品和你準備將它們賣給誰。

當薪酬絕大部分是傭金的時候，銷售人員往往更能感覺到“自己”的價值。

結果是，他們可能更容易離開你的公司，同時帶走你的客戶。

相比之下，一個主要拿薪資的銷售人員的危險性就不會有這么大。

如果你給銷售人員的薪酬主要是傭金，那么一定要在雇傭合約中制定一條強硬的非競爭條款（non-compete clause）。

 提前預支及其缺點許多小企業一開始都會根據未來的傭金給新加入的銷售人員提前預支。

理論上來說，這種運作就像海邊的安全防護網，雖然潮水沖擊著他們，但是他們慢慢地才看到自己的腳全部被打濕。

不過，其缺點是，如果你的銷售人員從來沒有準備加快速度積極進取，他將花費掉大量預支費用而沒有什么效果。

那么他將如何回報公司呢？如果銷售狀況不斷下滑，銷售人員可能會辭職或者被你辭退。

無論哪種情況，你的公司都將面臨赤字。

你不僅會失去大量的預支費用以及雇員，也白白損失了投入培訓的時間。

 考慮你的銷售周期老板往往喜歡以傭金為主的薪酬結構，因為它完全根據銷售業績來決定員工的收入。

但是也要意識到，如果你的銷售周期越長，以傭金為主的薪酬結構對員工的吸引力就越小。

較長的銷售周期可能會讓銷售人員無法獲得持續的收入，這樣即使是最優秀的銷售人員也不會留在公司。

用銷售額這個標準可能是最容易衡量銷售業績的，但是對于延長的銷售周期它就失去效用了。

很多時候，用積極性來衡量新加入的銷售人員的業績更有意義，比如他們打了多少電話，他們提出了多少建議、又是如何跟進的。

 取得平衡對于大多數的雇主而言，基本薪酬再加上傭金是最好的解決方案。

薪水和傭金怎樣才能達到一個理想的平衡呢？研究表明，50/50或60/40的比例會得到最好的效果。

當然，任何公式和比例，都應該適合你的業務或銷售周期。

不管你選擇什么樣的方案，都要保證簡單而直接。

一個復雜的激勵方案實際上反而會是障礙。