現(xiàn)在，很多初創(chuàng)公司創(chuàng)始人都在努力將透明度滲透到他們企業(yè)的各個(gè)方面。

有些人通過采取行動(dòng)來提高員工滿意度，有些人則在努力建立一種更坦誠的企業(yè)文化。

但是，當(dāng)薪酬透明這一更具體的話題出現(xiàn)時(shí)，一些人開始坐立不安，頻繁改變立場(chǎng)。

或許他們是擔(dān)心自己會(huì)被迫在電子表格中與所有人分享自己的薪酬情況。

但對(duì)Bethanye McKinney Blount來說，這些擔(dān)憂根本沒有必要。

“你自己可能不知道，但實(shí)際上你已經(jīng)達(dá)到了某種程度的薪酬透明。

因?yàn)橹辽賳T工可以從工資單上知道掙多少錢，”她說。

“人們不明白的是，薪酬透明是一種方式。

通過在公司內(nèi)部分享每個(gè)人的工資，可以讓員工更了解他們的薪酬，但這不是唯一的一種方式。

”Blount曾是兩家公司的創(chuàng)始人，也是經(jīng)驗(yàn)豐富的工程領(lǐng)導(dǎo)者，曾在Reddit、Facebook、Linden Lab和EMI任職過。

在她的職業(yè)生涯中，布朗特一次又一次地看到人們對(duì)薪酬透明的誤解。

以她的經(jīng)驗(yàn)來看，這種對(duì)薪酬透明的猶豫，以及對(duì)薪酬理念的更加審慎的思考，往往會(huì)在初創(chuàng)公司規(guī)模擴(kuò)大的過程中引發(fā)問題。

這就是為什么她的最新投資公司Compaas致力于幫助企業(yè)調(diào)整薪酬策略，包括薪酬透明度，以符合其特定階段和獨(dú)特的企業(yè)文化。

在本文中，Blount談到了初創(chuàng)公司需要思考的棘手問題，解決這些問題便可以將薪酬透明度提升到合適的水平。

她不僅給出了提高薪酬透明度的充分理由，還簡要介紹了不同層次的透明度，分享了一些創(chuàng)始人可以用來避免矛盾的策略。

消除誤解：關(guān)于薪酬透明的常見誤區(qū)為了消除恐懼和不確定性，Blount在與創(chuàng)始人的談話中闡釋了有關(guān)薪酬透明度的誤解。

她對(duì)“薪酬透明”這個(gè)短語本身進(jìn)行了層次分析，對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬透明的方式進(jìn)行了更詳細(xì)的闡述，并深入探討了創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該考慮引入的原因。

當(dāng)開始談?wù)撔匠晖该鲿r(shí)，每個(gè)人想到的第一件事就是“我能知道每個(gè)人掙多少錢了”。

但更好的表達(dá)方式是“我能知道為什么我拿這么多工資了，還能知道以后如何提高工資”關(guān)鍵是要確保員工了解他們當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)，并看到自己面前的職業(yè)發(fā)展道路。

薪酬透明不單單是在電子表格中分享每個(gè)人的薪酬?duì)顩r，這是給人們提供了一個(gè)渠道，讓他們能夠清楚地明白他們的工作情況。

公司的薪酬透明也不是一個(gè)簡單的決定，它包含了一系列考慮因素，這些因素會(huì)隨著公司的發(fā)展而改變。

還有很多其他問題，比如公司的薪酬基礎(chǔ)是什么？它是如何進(jìn)化的？作為一名員工，為了提高工資，你需要做什么？加薪標(biāo)準(zhǔn)是如何確定的？薪酬的其他部分（比如獎(jiǎng)金和股權(quán)）又是怎么規(guī)定的？從本質(zhì)上講，你要做的就是一些跑腿工作，弄清楚薪酬透明度到底有多高，然后找到一條達(dá)到目標(biāo)的路徑，同時(shí)確保你的員工不會(huì)感到難堪、不滿。

引入薪酬透明度的理由薪酬透明本身并不是目的，當(dāng)然也不是因?yàn)槠渌径歼@么做就一定要做的。

對(duì)于Blount來說，引入薪酬透明度的決定通常是出于創(chuàng)始人對(duì)公司建立信心的愿望。

因?yàn)樾匠晔欠浅；A(chǔ)的，這是能夠幫助公司建立信任和聯(lián)系的最好方式之一。

但創(chuàng)始人需要弄清楚想和誰建立信任——目標(biāo)是什么？根據(jù)她的經(jīng)驗(yàn)，建立信任的策略通常都是基于同樣的幾個(gè)目標(biāo)：促進(jìn)人才引進(jìn)。

初創(chuàng)公司可以依靠薪酬透明度作為杠桿，通過提供更有吸引力的職位，幫助它們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中脫穎而出。

改善人員留用。

薪酬透明也有利于現(xiàn)有員工了解自己的薪酬等級(jí)。

這是培養(yǎng)一種相互坦誠和相互承諾的文化的關(guān)鍵途徑。

利于品牌建立。

越來越多的初創(chuàng)公司也在尋求建立一種獨(dú)特品牌，即在流程或文化方面具有非凡的創(chuàng)新能力，從而將自己與更大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)分開來。

保障法規(guī)遵循。

最低水平的薪酬透明度取決于你所在的地區(qū)。

例如，在2018年，加州開始要求雇主根據(jù)要求，為空缺職位分配工資等級(jí)。

深度分析：薪酬透明度的重要區(qū)分點(diǎn)一旦一家初創(chuàng)公司決定提高薪酬透明度，很快他們就會(huì)討論應(yīng)該將什么內(nèi)容透明化，透明到什么程度。

一方面，你可以非常透明和開放。

另一方面，你又非常靈活，以至于你可能非常隨意。

它們各有利弊，非常開放的心態(tài)可以讓你更有紀(jì)律性，對(duì)每一個(gè)變化都更加深思熟慮，因?yàn)槊總€(gè)人都在關(guān)注著你。

但是有些人想要進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的自由。

他們想要靈活地去尋找他們真正喜歡的候選人，或者以一種特殊的方式獎(jiǎng)勵(lì)公司里的關(guān)鍵人物。

根據(jù)Blount的經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)創(chuàng)始人都希望在這一區(qū)間的中點(diǎn)。

為了幫助初創(chuàng)公司找到自己的最佳位置，她仔細(xì)研究了從最不透明到最透明的各種薪酬透明度：秘密、靈活（通常是武斷的）“這是大多數(shù)小企業(yè)的起點(diǎn)。

薪酬的決定是即興的，薪酬完全籠罩在神秘之中。

當(dāng)然，這給了創(chuàng)業(yè)者很大的施展空間。

但它也會(huì)造成一種恐懼和缺乏信任的氛圍。

候選人和員工幾乎對(duì)創(chuàng)始人有一種個(gè)人崇拜的感覺，不得不相信這個(gè)人，相信他的領(lǐng)導(dǎo)。

因此，我會(huì)仔細(xì)考慮這種情況是否真的需要薪酬透明，以及什么時(shí)候擺脫它——從長遠(yuǎn)來看，這是不可持續(xù)的。

”幕后操作如果那些早期的隨意的薪酬標(biāo)準(zhǔn)被更正式的考慮所取代，向薪酬透明的第一次移動(dòng)就出現(xiàn)了。

薪酬水平是根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定并與薪酬范圍相關(guān)聯(lián)的。

雖然這似乎是一個(gè)需要克服的主要障礙，但Blount很快指出，無論創(chuàng)始人是否意識(shí)到這一點(diǎn)，公司在成長過程中總會(huì)遇到一些障礙。

“如果你現(xiàn)在給兩個(gè)人的薪水不一樣，你就已經(jīng)達(dá)到了一定水平的薪酬透明。

因此，這一階段就是擁有它，而且要更加嚴(yán)格。

”她說。

“在這個(gè)階段，除了創(chuàng)始人、人力資源和財(cái)務(wù)，團(tuán)隊(duì)的其他成員完全無法看到這些內(nèi)容。

不告訴團(tuán)隊(duì)相關(guān)細(xì)節(jié)是很普遍的，而是要讓他們知道你想用薪酬做什么，向他們解釋說你使用的是數(shù)據(jù)，通常是針對(duì)一定比例的市場(chǎng)利率。

”公布個(gè)人薪酬下一個(gè)飛躍是當(dāng)員工了解他們自己的當(dāng)前薪酬水平，而不是他們的工資范圍。

當(dāng)經(jīng)理們知道每個(gè)人的水平時(shí)，其他人就只能根據(jù)每個(gè)人的位置進(jìn)行猜測(cè)或閑聊。

大多數(shù)公司都能達(dá)到這個(gè)階段，但在此之后就會(huì)大幅下降。

我提倡將薪酬與工資范圍相結(jié)合或在整個(gè)組織中共享薪酬情況，但這并不是每個(gè)人都能接受的。

分享不同薪酬水平，形成職業(yè)階梯在薪酬透明之旅的下一站，員工們會(huì)了解其他人的工資水平。

這是一大進(jìn)步，因?yàn)榧词勾蠹也涣私飧鱾€(gè)層次的現(xiàn)金數(shù)字，但他們知道了一個(gè)相對(duì)資歷級(jí)別，這是人們所關(guān)注的。

針對(duì)這一點(diǎn)，你還應(yīng)該有一個(gè)清晰的規(guī)則來解釋你的期望以及如何從一個(gè)層次提升到另一個(gè)層次，否則，你的信息對(duì)他們來說就只是一個(gè)隨意的數(shù)字。

透露個(gè)人工資范圍為了更進(jìn)一步，不僅要與員工分享他們的收入和水平，還要與他們分享相應(yīng)的工資范圍。

這是一件大事，因?yàn)樗宄卣f明了員工的資歷和在薪資范圍內(nèi)的位置。

即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者處于倒三，這對(duì)職業(yè)規(guī)劃來說也是一個(gè)強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)點(diǎn)。

但這一薪酬透明階段遠(yuǎn)非常態(tài)。

Blount說：“這是懸崖的邊緣，在這里，你可以看到從事這項(xiàng)工作的公司數(shù)量大幅下降。

但我預(yù)測(cè)，由于加州法律的變化，這種做法將更多地成為新的常態(tài)。

”描繪全貌，暗示接下來會(huì)發(fā)生什么為了在薪酬透明領(lǐng)域走得更遠(yuǎn)，初創(chuàng)公司可以考慮將薪酬報(bào)表匯總在一起。

Blount說：“這些信息包括現(xiàn)金獎(jiǎng)金、股票的目標(biāo)價(jià)值、公司為你的醫(yī)療保險(xiǎn)和健身會(huì)員費(fèi)支付了多少錢，等等。

這種方式非常少見，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)這些需要大量勞動(dòng)力，但這是一種非常透明的方式。

”對(duì)于那些希望走得更遠(yuǎn)的公司來說，他們通過讓員工了解自己的下一個(gè)薪資區(qū)間，讓他們對(duì)自己的成長道路有更深入的了解。

這是極具實(shí)驗(yàn)性的——可能只有不到5%的科技公司在這樣做，但我喜歡這種趨勢(shì)的發(fā)展方向。

你會(huì)看到擺在你面前的是什么樣的機(jī)會(huì)，它會(huì)讓薪酬變得更有吸引力。

公開幾乎所有信息在薪酬透明度的深海中，每個(gè)人的薪酬水平以及與每個(gè)薪酬水平相對(duì)應(yīng)的薪酬幅度，都與所有員工共享。

這非常罕見，根本不是主流做法。

薪酬信息對(duì)任何人可見薪酬透明的終點(diǎn)是確切了解組織中每個(gè)人的收入。

“當(dāng)然，Buffer就是一個(gè)典型的例子。

他們甚至更進(jìn)一步，在他們的博客上公布了每個(gè)人薪水的電子表格。

當(dāng)然，當(dāng)你認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)上任何一個(gè)隨機(jī)的人會(huì)知道你的薪水時(shí)，情況就變得有趣了。

”Blount說。

“這似乎是私營科技公司的前沿技術(shù)，但在非營利組織和政府的某些部門，這一技術(shù)早已存在，因?yàn)樗麄儽仨毰端袉T工的工資情況。

”把握適合的尺度：設(shè)定合理的薪資透明度目標(biāo)就像一系列細(xì)微差別的涂料色塊一樣，薪酬透明度的不同讓一個(gè)剛剛起步的初創(chuàng)公司在選擇合適的目標(biāo)時(shí)顯得有些力不從心。

這就是為什么Blount的工作側(cè)重于引導(dǎo)初創(chuàng)公司找到理想目標(biāo)。

薪酬透明度永遠(yuǎn)是一段令人向往的旅程。

無論你在哪里，你都要開始，但隨著時(shí)間的推移，透明度總會(huì)不斷提高。

對(duì)于那些試圖決定向哪個(gè)方向發(fā)展的早期團(tuán)隊(duì)，Blount建議考慮以下因素：點(diǎn)到為止。

作為初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人，你的早期雇員只會(huì)為了這個(gè)目標(biāo)而加入，但這不會(huì)永遠(yuǎn)起作用。

隨著隊(duì)伍的壯大，候選人將更加關(guān)注頭銜和薪酬。

想想你未來的目標(biāo)員工，以及你需要多大的靈活性才能吸引到他們。

考慮功能多樣性。

考慮你正在構(gòu)建的團(tuán)隊(duì)是功能異質(zhì)性的還是同質(zhì)性的。

如果你需要一個(gè)強(qiáng)大的內(nèi)部和外部銷售組織、一個(gè)工程團(tuán)隊(duì)和一個(gè)產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)，要認(rèn)識(shí)到這些是真正不同的組織。

團(tuán)隊(duì)的人數(shù)可能不均衡，而且存在不同的激勵(lì)機(jī)制，很難使薪酬既復(fù)雜又與你所擁有的資源保持一致。

也許現(xiàn)在還不是超級(jí)透明的時(shí)候；另一方面，如果你正在開發(fā)更多的自助產(chǎn)品，而你的團(tuán)隊(duì)將主要由一些客戶服務(wù)代表組成，那么你就可以更公式化，盡早提高透明度。

為新出現(xiàn)的角色開拓靈活性。

對(duì)于從事前沿或多學(xué)科工作的初創(chuàng)企業(yè)來說，很難依賴市場(chǎng)數(shù)據(jù)。

因此，如果你正在構(gòu)建一種轉(zhuǎn)型技術(shù)，給自己多一點(diǎn)回旋余地是有利的。

合理分配精力。

除了招聘需求，Blount還建議創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)時(shí)考慮把精力放在哪里。

她表示：“企業(yè)只有這么多‘創(chuàng)新精力’。

你可能不想把自己的精力花在一種全新的薪酬方式上。

也許你是第二次創(chuàng)業(yè)者，你想挑戰(zhàn)經(jīng)營企業(yè)的極限，所以你嘗試了一種非常透明的薪酬方式。

但如果你在其他領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新，比如在銷售模式或產(chǎn)品構(gòu)建方面，那么你可能不想在人力資源領(lǐng)域進(jìn)行太多試驗(yàn)。

”對(duì)于那些還沒有準(zhǔn)備好以這樣或那樣的方式實(shí)現(xiàn)薪酬透明的團(tuán)隊(duì)，Blount提供了一些基本的實(shí)踐方法，可以為以后提高透明度打下良好的基礎(chǔ)：從數(shù)據(jù)開始。

Blount表示：“我認(rèn)為每一家初創(chuàng)企業(yè)的最低門檻都應(yīng)該是這樣的：利用市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立薪酬理念。

”在你的日記中勾畫出水平和范圍。

Blount從一開始就非常喜歡記錄薪酬水平和范圍。

“明確開始的水平和目標(biāo)。

你不必和任何人分享，但這對(duì)你的戰(zhàn)略來說是一個(gè)很好的洞察。

這也是一種與未來的自己交流并保持誠實(shí)的方式。

”確立薪酬審查點(diǎn)。

對(duì)于那些不喜歡鉆研薪資范圍或特定水平的早期團(tuán)隊(duì)來說，還有另一種策略可以證明他們對(duì)薪酬透明度的承諾。

每年為每個(gè)人進(jìn)行一次比較評(píng)估，并關(guān)注市場(chǎng)數(shù)據(jù)的一致性，為員工提供一些更可預(yù)測(cè)的依據(jù)。

改變現(xiàn)狀：提高薪酬透明度的指南在確定了一個(gè)有針對(duì)性的薪酬透明目標(biāo)后，下一步要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，改變當(dāng)前的薪酬做法。

這個(gè)話題十分敏感，因此創(chuàng)始人一定要十分小心，每一步都要有目標(biāo)。

我的建議是，悄悄地開始做這個(gè)項(xiàng)目，埋頭苦干，把工作做好。

在你能夠做到之前，不要做出引人注目的聲明。

如果初創(chuàng)公司想要實(shí)現(xiàn)薪酬透明，他們需要做的第一件事就是整理。

在對(duì)當(dāng)前形勢(shì)有了更好的了解后，開始制定計(jì)劃。

這里可以使用Blount的指導(dǎo)方針作為輔助：幾乎可以肯定的是，收集數(shù)據(jù)會(huì)發(fā)現(xiàn)員工薪酬的高低起伏；下一步是對(duì)有問題的部分進(jìn)行修復(fù)。

如果你發(fā)現(xiàn)有一批員工低于你的新市場(chǎng)目標(biāo)，那就制定一個(gè)計(jì)劃，讓他們以一種公平的方式進(jìn)入你的預(yù)期范圍。

如果你發(fā)現(xiàn)某位員工的薪水過高，不要試圖反過來調(diào)整薪水，而是要有一個(gè)坦誠的談話，這樣你們都知道事情的發(fā)展方向。

慢慢來，把數(shù)字留到以后再討論。

即使通過分析數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，很多人都低于這個(gè)范圍，初創(chuàng)公司可能也沒有辦法一下子讓每個(gè)人都升職。

“制定一個(gè)計(jì)劃。

你至少有一個(gè)周期來做這件事，或者你可以宣布你正在進(jìn)行的市場(chǎng)調(diào)整只會(huì)影響一部分人。

” 更廣泛地說，Blount指出，剛剛涉足薪酬透明度的公司可能需要分階段來實(shí)現(xiàn)整個(gè)過程。

第一次分享薪資水平意味著和那些不清楚自己之前位置的人交談。

可以百分之百地說，這些人會(huì)被激怒。

將變化及其背后的意義及時(shí)傳達(dá)當(dāng)初創(chuàng)公司準(zhǔn)備好談?wù)撍麄優(yōu)樘岣咝匠晖该鞫人龅呐r(shí)，溝通一定要清晰，而且要深思熟慮。

這一點(diǎn)至關(guān)重要。

有關(guān)引入評(píng)估周期、調(diào)平或披露薪資級(jí)別的通知是公司的重要內(nèi)容，應(yīng)該被給予高度關(guān)注。

以下是Blount應(yīng)對(duì)這些變化的兩種策略：事先準(zhǔn)備好，并且在全體大會(huì)上公布。

你的團(tuán)隊(duì)需要在全體大會(huì)上從你口中聽到這件事，而不是通過電子郵件。

保持一致，讓你的團(tuán)隊(duì)保持更新。

公開討論薪酬并不是一件一蹴而就的內(nèi)部事務(wù)，尤其是如果一家初創(chuàng)公司正沿著薪酬透明化的道路緩慢前行，并希望公布薪酬水平或薪酬范圍的話。

讓每一位員工都參與其中雖然談?wù)撔匠陱膩矶疾皇且患屓烁杏X舒服的事情，但當(dāng)涉及到這一點(diǎn)時(shí)，公司不應(yīng)該采取強(qiáng)硬手段。

記住，這是為了讓團(tuán)隊(duì)成員了解他們當(dāng)前工作的目的，而不僅僅是把每個(gè)人的工資貼在電子公告板上。

創(chuàng)始人還應(yīng)該做一些前瞻性的計(jì)劃，為提高薪酬透明度的旅程制定路線，因?yàn)檫@不太可能在一夜之間實(shí)現(xiàn)。

此外，他們還應(yīng)該深入挖掘數(shù)據(jù)，讓更多人進(jìn)入到你的目標(biāo)范圍，公開更多關(guān)于薪酬的信息。

最后，幫助經(jīng)理們應(yīng)對(duì)艱難的薪酬對(duì)話。

在全公司范圍內(nèi)的面對(duì)面論壇上進(jìn)行開誠布公的溝通。

Blount說：“當(dāng)薪酬透明工作執(zhí)行得很好時(shí)，它會(huì)讓員工有一種感覺，‘這是我的位置，這是我達(dá)到我現(xiàn)在位置的方式，這是我接下來可以前進(jìn)的方向。

’如果這樣的話，這就是你在公司內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)的最佳薪酬透明度。

”