本文來(lái)自創(chuàng)業(yè)博客First Round Review，由騰訊科技翻譯：去年年初，我曾與卡恩·馬魯尼（Caryn Marooney）坐在Facebook的自助餐廳，交流創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該注意些什么事情。

什么不可言喻的品質(zhì)，把那些一帆風(fēng)順的媒體寵兒，與那些碌碌無(wú)聞的創(chuàng)新企業(yè)分離了開(kāi)來(lái)？雖然曾是OutCast Agency公司創(chuàng)始人，如今已擔(dān)任Facebook科技交流部門主管的馬魯尼，對(duì)此給出了非常好的答案。

跟馬魯尼對(duì)話的時(shí)，我能感受到她根據(jù)自己的真實(shí)體驗(yàn)、成功、失敗和教訓(xùn)給出的建議多么寶貴。

在過(guò)去整整一年時(shí)間中，我與近100位像馬魯尼這樣的人進(jìn)行過(guò)對(duì)話，他們都是自己所處行業(yè)的優(yōu)秀人才--有人負(fù)責(zé)招聘設(shè)計(jì)師，有人負(fù)責(zé)組件技術(shù)團(tuán)隊(duì)，也有人負(fù)責(zé)增加員工的快樂(lè)度。

他們每個(gè)人手中都握著一塊創(chuàng)業(yè)成功秘訣的拼圖。

通過(guò)First Round Review，我們力圖為不斷增長(zhǎng)的受眾把它們拼裝起來(lái)。

與我們交談的人包括了Pandora技術(shù)總監(jiān)湯姆·康拉德（Tom Conrad），Spotify設(shè)計(jì)師托拜厄斯·范-施耐德（Tobias Van Schneider），Twitter工程副總裁克里斯·弗里（Chris Fry），以及許多公司的總裁和創(chuàng)始人。

他們每個(gè)人心里都帶著一個(gè)目標(biāo)來(lái)分享他們的經(jīng)驗(yàn)：打造最強(qiáng)大的創(chuàng)業(yè)者社區(qū)。

以下為我們所收集到的2014年最受歡迎、最有用的創(chuàng)業(yè)建議：第一：選擇“必須”艾麗·盧娜（Elle Luna）在事業(yè)巔峰放棄了她自己夢(mèng)想的工作。

在Mailbox被Dropbox收購(gòu)前夕，她選擇了從Mailbox離職，因?yàn)樗霃氖滤囆g(shù)創(chuàng)作。

在過(guò)去的一年里，這位參與設(shè)計(jì)Uber移動(dòng)應(yīng)用的天才設(shè)計(jì)師，前往巴厘島旅游，隨后又創(chuàng)辦了Bulan Project公司，開(kāi)啟了自己的紡織創(chuàng)業(yè)之路。

更重要的是，她還給了其他創(chuàng)業(yè)者很有用的建議：“人生有兩條路：應(yīng)當(dāng)和必須。

我們?cè)谌松氖致房跓o(wú)數(shù)次面臨二選一的問(wèn)題。

每一次我們都得做出選擇。

‘應(yīng)當(dāng)’是別人期望我們?cè)谶@個(gè)世界上如何展示自己，它規(guī)定了我們的思考方式，要說(shuō)什么，要做什么不要做什么。

‘必須’ 則完全不同。

‘必須’是我們自己，是我們的信仰，是我們?cè)诠聠蔚臅r(shí)候會(huì)去做的事情，是最真實(shí)、最可信的自我。

”選擇“必須”難在哪？難在它是每天踐行、每天重復(fù)的工作。

為什么說(shuō)選擇“必須”又簡(jiǎn)單呢？我們?cè)谑致房跁?huì)不斷地碰到選擇，需要不斷地做出選擇。

這也就是盧娜為何選擇自己創(chuàng)業(yè)的原因。

第二：保持愚蠢托拜厄斯·范-施耐德（Tobias van Schneider）的生活就如同是副項(xiàng)目。

如今，范-施耐德在紐約為Spotify設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品，這在他15歲輟學(xué)，并遭到若干家藝術(shù)學(xué)校的拒絕時(shí)絕不會(huì)想到。

他的職業(yè)生涯因?yàn)閹讉€(gè)實(shí)驗(yàn)性的副項(xiàng)目拔地而起。

范-施耐德說(shuō)，但是為了讓這些類型的項(xiàng)目成功，你需要讓自己變得愚蠢。

他說(shuō)，“只有人們讓自己簡(jiǎn)單思考、改變觀點(diǎn)、允許失敗，副項(xiàng)目才能夠取得成功。

這也就是說(shuō)，不要太把副項(xiàng)目當(dāng)回事。

”當(dāng)把事情想的很松散的時(shí)候，你就會(huì)毫無(wú)畏懼的嘗試新事物，不考慮產(chǎn)品架構(gòu)和發(fā)展，更多地相信自己，然后創(chuàng)造出激情的文化。

第三：20-40-60定律在海蒂·羅伊森（Heidi Roizen）作為企業(yè)家、公司高管和投資人的職業(yè)生涯里， 她學(xué)到了讓她生活和事業(yè)更充實(shí)的若干樣經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：道德的重要性，尊重自己的直覺(jué)等等。

不過(guò)羅伊森學(xué)到的最超脫、最鼓舞人心的原則是：“20歲的時(shí)候，你在不停地?fù)?dān)心別人怎么看你；40歲的時(shí)候醒來(lái)會(huì)說(shuō)，‘我已經(jīng)不在乎別人怎么說(shuō)我了’；等到60歲的時(shí)候，就會(huì)意識(shí)到根本沒(méi)人關(guān)心你。

”她說(shuō)，“真相真是如此？沒(méi)有人從一開(kāi)始就會(huì)看到你。

你的老板不會(huì)管你，你的同事也不會(huì)理你。

你需要為你自己著想。

你需要成為自己的擁護(hù)者。

想到別人根本不可能像自己一樣照顧自己，還不如節(jié)省下時(shí)間去干活。

”第四：想要擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)規(guī)模，需要不斷打破商業(yè)模式當(dāng)阿迪特亞·阿加瓦爾（Aditya Agarwal）來(lái)到Dropbox時(shí)，這家公司擁有5000萬(wàn)用戶的創(chuàng)新企業(yè)只有30名員工。

如今，阿加瓦爾領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)已超過(guò)200人，保護(hù)著超過(guò)3億用戶的數(shù)據(jù)。

在這一過(guò)程中，他也成為技術(shù)團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大方面的專家。

阿加瓦爾說(shuō)，關(guān)鍵在于要不斷地進(jìn)化（招聘擁有專門技術(shù)的人員）。

你需要一支可以學(xué)得更快、適應(yīng)改變，可以在模糊和隨性中前進(jìn)的團(tuán)隊(duì)。

如果團(tuán)隊(duì)成員不知道怎么做，那就讓他們學(xué)習(xí)。

這就是Dropbox從原先只有3、4名為iOS版本提供代碼，發(fā)展到30多人為iOS版本提供代碼的過(guò)程。

阿加瓦爾說(shuō)，“團(tuán)度的擴(kuò)大肯定會(huì)引發(fā)一些內(nèi)部的爭(zhēng)議。

不過(guò)更重要的是，告訴所有人，存在一些爭(zhēng)議是沒(méi)問(wèn)題的。

”第五：不要被少數(shù)人的意見(jiàn)分心作為Reddit的首位社區(qū)經(jīng)理，埃里克·馬丁（Erik Martin）負(fù)責(zé)的是一家擁有55億頁(yè)面、1億月獨(dú)立訪問(wèn)用戶的社區(qū)，而他帶領(lǐng)的還只是一個(gè)小團(tuán)隊(duì)。

馬丁認(rèn)為，知道在哪里投入時(shí)間是最重要的。

他說(shuō)，最好的辦法就是不要把精力和時(shí)間浪費(fèi)在一小撮憤怒的用戶身上，這是幾乎所有的消費(fèi)類創(chuàng)新公司都需要面對(duì)的問(wèn)題，這些用戶會(huì)嚴(yán)重干擾創(chuàng)新公司的發(fā)展。

馬丁說(shuō)，“當(dāng)事情不順時(shí)，人們會(huì)過(guò)分地表達(dá)自我。

但是你還有更多的普通用戶在等著你去服務(wù)。

”為了保證宏觀社區(qū)朝著正確的方向前行，馬丁建議在任何交流中保持謙虛、有禮，要識(shí)別各種類型的反饋意見(jiàn)并迅速做出回應(yīng)。

此外，要清楚地表明確有其人在處理用戶或者客戶的顧慮。

第六：進(jìn)行RIBS測(cè)試作為Facebook技術(shù)交流總監(jiān)，卡恩·馬魯尼（Caryn Marooney）曾為幾十款產(chǎn)品做過(guò)營(yíng)銷活動(dòng)。

他認(rèn)為，成功的公關(guān)意味著企業(yè)傳遞的信息能被大眾吸收。

贏得媒體關(guān)注只是個(gè)開(kāi)始，它的好處還包括獲取融資、招納賢良，以及取得導(dǎo)師青睞。

所以順利拿下優(yōu)質(zhì)的媒體不是目的，而是為了下一盤更大的棋。

為了炮制一條有吸引力的信息，馬魯尼的建議是采用RIBS測(cè)試，它代表四個(gè)要素：相關(guān)性（Relevant），必然性（Inevitable），可信性（Believable）和簡(jiǎn)潔性（Simple）。

相關(guān)性是指你的目標(biāo)用戶是誰(shuí)？有沒(méi)有解決他們所關(guān)心的問(wèn)題？解決方案的優(yōu)勢(shì)在哪里，憑什么值得他人關(guān)注？ 必然性是指企業(yè)要讓人們感受到，你的產(chǎn)品是大勢(shì)所趨；可信性是指，用戶相信你的公司有足夠的能力，把理想變成現(xiàn)實(shí)；簡(jiǎn)潔性是指了解產(chǎn)品信息后，把功能全都寫下來(lái)，但是說(shuō)話要說(shuō)中要點(diǎn)：你最希望哪一條信息讓人們記住？只能寫一條。

第七：從崇拜的產(chǎn)品里挖掘優(yōu)秀人才朱莉·周（Julie Zhou）22歲開(kāi)始在Facebook工作，成長(zhǎng)于Facebook的她如今已直接負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工作。

這一崗位的重要職責(zé)之一，便是挖來(lái)全球最頂級(jí)的設(shè)計(jì)人才。

朱莉·周采取的首要做法，便是關(guān)注她和她的團(tuán)隊(duì)喜歡的Facebook之外的產(chǎn)品。

她的團(tuán)隊(duì)會(huì)列舉出喜歡的應(yīng)用和產(chǎn)品，這不僅僅包括商業(yè)上取得巨大成功的產(chǎn)品，也包括有潛力取得成功的非常小的應(yīng)用或是構(gòu)想，并從中找出需要的人才。

朱莉·周表示，“從產(chǎn)品的附屬細(xì)則找到喜歡的元素，比如特別高效的用戶體驗(yàn)、創(chuàng)新功能、或是優(yōu)秀導(dǎo)航系統(tǒng)等，然后在通過(guò)谷歌(微博)、LinkedIn和AngelList找到這些產(chǎn)品背后的設(shè)計(jì)者。

找到這些設(shè)計(jì)者之后，關(guān)鍵是不要害羞與他們接觸。

人們無(wú)論從事什么樣的工作，都喜歡與粉絲進(jìn)行交流。

如果你欣賞一家公司的營(yíng)銷或者銷售方式，那就表明你也想具備這樣的能力。

第八：借信用打造被人信賴的產(chǎn)品Urbansitter首席執(zhí)行官林恩·珀金斯（Lynn Perkins）在科技產(chǎn)品如何取得人們的信任這一問(wèn)題上擁有許多構(gòu)想。

但是對(duì)于資源有限的創(chuàng)新公司而言，最簡(jiǎn)單的方式之一，便是通過(guò)其它資源來(lái)借用信用的形象。

為了讓父母?jìng)兏尫判牡卦诨ヂ?lián)網(wǎng)上招聘保姆，Urbansitter借用了父母?jìng)兊纳缃粓D譜，以及他們身邊曾經(jīng)用過(guò)Urbansitter服務(wù)的人來(lái)進(jìn)行宣傳。

珀金斯說(shuō)，“當(dāng)父母?jìng)兛吹酵簧鐓^(qū)或他們尊重的父母?jìng)円补瓦^(guò)一名保姆，他們也很愿意去雇傭她。

這是非常引人注目的信息。

”Urbansitter還會(huì)顯示保姆的附屬信息，比如說(shuō)她是當(dāng)?shù)乜梢孕刨嚨臋C(jī)構(gòu)的保姆培訓(xùn)中心或父母組織的成員等。

創(chuàng)新企業(yè)如若希望打造用戶信任，就應(yīng)當(dāng)考慮預(yù)期的伙伴關(guān)系和社交圖譜機(jī)遇，來(lái)建立自己的信譽(yù)度。

第九：對(duì)正確的方式說(shuō)不First Round Partner的比爾·特侖查德（Bill Trenchard）表示，科技企業(yè)的首席執(zhí)行官平均每年要工作300天，每天工作14個(gè)小時(shí)。

不過(guò)他們將近三分之二的時(shí)間都被電子郵件和會(huì)議所占據(jù)，這也就意味著他們70%的時(shí)間都花在了并未得到優(yōu)化的事情當(dāng)中。

為尋找到方式扭轉(zhuǎn)這種局面，特侖查德與科技產(chǎn)業(yè)部分最高效的首席執(zhí)行官進(jìn)行了交談，并傾聽(tīng)他們的建議。

他們不斷提到的是，要在工作和生活之間劃分嚴(yán)格的界限。

隨著公司規(guī)模越來(lái)越大，管理的事情也將會(huì)越來(lái)越多。

特侖查德說(shuō)，許多人都通過(guò)LinkedIn、電子郵件、邀請(qǐng)函來(lái)進(jìn)行聯(lián)系，邀請(qǐng)你去咖啡店喝咖啡，或是求你幫忙。

這就好比是已被判了死刑。

不過(guò)想要拒絕這樣的事情似乎很難。

這也就是為何特侖查德制作了一個(gè)“說(shuō)不模板”，幫他來(lái)拒絕別人的請(qǐng)求。

以下為該模板原型：比利（Bill）你好：很高興收到你的來(lái)信，希望你一切安好！非常幸運(yùn)，我的公司已開(kāi)始有些起色，而且我個(gè)人在應(yīng)對(duì)有野心的目標(biāo)上承擔(dān)著巨大的壓力。

我去過(guò)很多社交場(chǎng)合，但是不巧，我現(xiàn)在不能幫你聯(lián)系他們。

祝好！約什擁有這樣的模板，不僅為特侖查德節(jié)約了大量的時(shí)間，也減輕了許多的焦慮。

最為重要的是，這種答復(fù)關(guān)閉了進(jìn)一步進(jìn)行溝通的可能性。

最佳的處理方式，是誠(chéng)懇的解釋當(dāng)前的形式，但不要為開(kāi)放式留下后門。

第十：不斷提升聘用門檻作為亞馬遜Redshift和Aurora的總經(jīng)理，安奴拉格·古普塔（Anurag Gupta）一直負(fù)責(zé)著為公司招聘技術(shù)人才的工作。

為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，古普塔一直在非常蓄意的提高每一次招聘的標(biāo)準(zhǔn)。

古普塔建議把已經(jīng)入職的員工納入招聘篩選中來(lái)。

讓他們參與每一次的招聘對(duì)話和面試環(huán)節(jié)，授予他們權(quán)利來(lái)決定受聘者是否能夠改善現(xiàn)有的人才團(tuán)隊(duì)。

古普塔說(shuō)，“選擇高標(biāo)準(zhǔn)且具備優(yōu)秀判斷力的人。

告訴他們‘你們的工作就是確保新來(lái)的人要比公司現(xiàn)有員工的能力高50%。

’對(duì)于選擇人才需要對(duì)其有充分的理解，不要用時(shí)間來(lái)壓他們，不要影響他們的表現(xiàn)，讓他們做出正確的選擇。

”