即便不是每天都在灌輸企業文化，你也不能隨心所欲，或偶爾想起才強化一番。

    在商業領域，成功絕不僅僅是一堆耀眼的銷售數據，而是關乎一些更深層次的經營哲學：你的企業的生存命脈是什么?你希望向員工及顧客傳遞哪些價值?通往優秀企業的道路，始于確立并擁抱積極的、極富效率的企業文化。

    5年前，MikeWest創立了BPVCapitalManagement公司，爾后他所領導的這家合股投資公司以風馳電掣的速度擴張。

僅2013年一年，這家總部位于田納西州Knoxville的公司員工隊伍便達到38人，幾乎翻了一番。

在我們向West探尋快速成長的奧秘時，他首先提及的是辛勤工作以及創新。

不過，隨后他也指出了自創立伊始便形成的企業文化的重要作用。

    West形容，BPV的企業文化為適度的“緊張”及“放松”，即一張一弛。

這個聽起來很玄的文化是如何運作的?“我認為如果你需要完成某項任務，你必須形成一種放手去干、全力以赴的心態。

”West說，“但如果你要開展的是創造性、創新性且富有建設性的工作，那么你需要自由、微笑、放松心情。

”    點燃企業文化的智慧火花，是創業型公司成立之初非常關鍵的一步。

但如何延續企業文化的星星之火，是一家公司從創業班子向數十人甚至成百上千人擴張的過程中非常重要的一項日常訓練工作。

上至領導辦公室，下至郵件收發室，乃至全國、全球各地的辦公室，都需要進行企業文化培訓。

    今時今日，任何人言及企業文化，無一不對鞋類電商Zappos點頭稱贊，這家企業以高水準的顧客服務及積極穩健的品牌知名度享譽業內，并以“Zappos之家核心價值觀”聞名。

    據ZapposInsights經理ChristaFoley透露，由于其企業文化深受追捧，為了滿足公眾親身體會Zappos企業文化的迫切愿望，Zappos將自己位于前拉斯維加斯市政廳的新總部對外開放，每日提供4次參觀機會。

據悉，每天約有120人免費參觀。

    “在Zappos參觀，你能夠體會到員工們是如何互動的。

”Foley表示，“你會發現員工都非常愉快，陶醉于自己的工作。

我們公司沒有統一著裝的規定，而是鼓勵員工穿自己的衣服。

你還可以看到各種氣球和彩旗四處飄揚，雖然看起來有些亂，但也不失個性。

”    Foley加入Zappos時，公司員工僅有100名左右，今天已達到1500名，每年創造的銷售額超過10億美元。

“在公司快速擴張的過程中，讓卓越的企業文化滲透到各個方面不是一件容易的事情。

”Foley建議，“它應該是公司優先考慮的事情，其重要度堪比為公司創造利潤。

”    創造令人興奮的企業文化    一些公司通過撰寫標語或者展示觀點來普及企業文化，另一些公司則借助統一的著裝或辦公室設計來彰顯企業文化。

Ella’sKitchen創始人PaulLindley表示：“我對公司如何發展有一個非常清晰的愿景，同時也設立了一整套獨特的價值觀。

”Ella’sKitchen是英國一家專業生產嬰幼兒有機食品的公司。

Lindley希望自己的公司創造更多利潤之外的價值，他期望幫助嬰幼兒養成更健康的飲食習慣。

    Lindley要確保自身所創立的企業文化能夠實現自己的愿景。

他為公司引入了一套獨特的詞匯，如表達商業領域快速成長的后起之秀興奮感的Ella-ness、Ella-fy(不拘小節、讓創意自然流淌、活力常伴左右)等。

這些充滿趣味的語匯也延伸至工作領域：銷售總監被稱為“做生意的大東家”，而財務總監則是“玩數字的頭頭”。

    Lindley渴望為員工創建凝聚力。

“讓團隊成員朝著同一個目標攻堅，集體向同一個方向邁進，需要付出艱辛的努力，但我們在企業文化的激勵下不斷探索。

”他表示，“這需要矢志不渝地傾聽員工的心聲，并鼓勵他們彼此交流，更好地理解企業的發展目標。

”    2012年，Ella’sKitchen創造了7000萬美元的銷售額。

2013年5月，該公司被位于紐約州LakeSuccess的有機食品廠商HainCelestial集團收購，Lindley成為該集團新任的全球兒童事業部CEO。

他透露，這筆收購不僅僅出于財務考慮，更因為他相信HainCelestial集團能夠理解Ella’sKitchen的經營哲學。

    “我確信他們知道我們的理念。

”他表示，“我認為HainCelestial集團的領導層認同我們強有力的企業文化，所以他們同意在我們擅長的嬰幼兒及兒童食品領域繼續保持這一獨立的文化。

我們創業基于獨特的價值觀：創造利潤，并實現愿景。

”    企業文化往往不囿于辦公室這一狹小的空間。

“你需要創建并培育自己的企業文化。

”曼哈頓傳播及市場營銷公司Peppercomm聯合創始人及常務董事EdMoed說，“不能認為創造這一文化是為了方便某天向他人展示，人們需要知曉它的精神內核。

”Moed形容他的公司氣質為“努力工作，認真玩樂”——這是一種典型的創業氛圍，鐘愛協作、創新，鼓勵盡情歡笑。

    在公司另一位聯合創始人及常務董事SteveCody的帶領下，一部分員工學習了即興喜劇表演課程，隨后在紐約一家喜劇俱樂部登臺表演，雙方員工前往觀看。

對員工來說，這種演出既是一次驚心動魄的體驗，同時又是一次加強聯絡的機會，他們本身也是公司企業文化的形象傳播大使。

    “我們非常嚴肅認真地對待客戶的生意，但是我們自己并不像外界認為的那樣苦哈哈。

”Moed解釋道，“公司的氛圍是令人心情愉快、閑適自在的，采取何種工作方式以及如何彼此磨合非常重要。

”    Peppercomm的確非常重視企業文化的構建，從其任命資深總監SaraWhitman為“文化領頭人”這一舉措中就可見一斑。

公司并購了另兩家業內精英，員工人數增加24人，達到了110人，在此過程中，Whitman成為融合彼此企業文化的橋梁。

Moed總結：“在一起享受過無數頓中餐、早餐及晚宴后。

我確信我們的企業文化是合適的，并能引領公司發展。

”    如何堅持企業文化    BPVCapitalManagement的West堅信，讓每一個員工理解并積極擁抱公司的經營哲學極其重要。

“你不能走過去對員工說‘這是我們的企業文化’，然后就指望這些文化在公司立刻落地生根。

”他認為，“你需要持之以恒，并注重潛移默化的傳承。

當我與管理團隊相處時，我告訴他們，倘若希望創立一以貫之的企業文化，那么我們的文化就得體現在他們身上，每一個員工都是企業文化的踐行者。

你必須對公司的最終走向以及你正在努力奮斗的事業有一個非常清晰的認知。

”    還原BPV公司的全稱“BackPorchVista”，有助于理解他們的企業文化，West說，這是在暗喻公司保障客戶資金未來的愿景。

他透露，公司的發展目標正是“幫助美國家庭順利退休”。

不過他開玩笑說，如果連員工都不愿意購買公司的服務，那么這一目標就無法實現。

    “如果你身處一個非常有前途的行業，并擁有一個極具價值的好點子，接下來便是執行。

”West分析稱，“執行涉及日常工作的方方面面，這當中最重要的是公司員工及其對企業的承諾。

如果每一位員工都理解公司的發展目標，那么他們便能自我約束，也就能夠達成這一局面：有趣、高效的點子為眾人所擁戴，而那些盡管好玩但與實現目標背道而馳的點子則會被放棄。

”    公司需要招募那些認同自身企業文化的員工，Terracycle公司聯合創始人及CEOTomSzaky是這一理念的堅定支持者。

“我們確實在努力尋找那些熱愛這一事業的人加入團隊。

我們的確非常重視員工對工作的熱忱度。

真正關鍵的事情是：新人以什么樣的心態加入我們的團隊?我們可以傳授相關技能，但工作態度卻是無法教育的。

”    2003年，Szaky從普林斯頓大學輟學，在新澤西州Trenton成立了Terracycle這家創新性的資源再生企業。

公司由6人團隊起步，時至今日，已經在26個國家擁有120名員工。

員工大多在30歲左右，公司對著裝沒有統一規定。

“我們的公司文化是非常創新、獨具活力的。

”Szaky說，“開放也是我們很重要的文化基因。

”    透明度是其中的關鍵因素。

部門負責人并不僅僅單獨向Szaky提交月度報告，而是向公司全員公開報告內容。

公司的辦公室都是開放式的，而且幾乎都由可回收材料制作而成。

Szaky的辦公桌是由舊門改造而成的。

    公司內部四處都是空氣泡棉當子彈的Nerf塑料玩具槍。

一位員工建議大家帶著玩具來公司，可以營造整個房間都飄散著各種泡泡的感覺。

這個奇怪的提議恰恰與Terracycle的理念不謀而合。

Szaky認為：“員工們可以沖到我的辦公室，舉起Nerf槍向我發射泡泡，這正是我們開放自由的企業文化之最好佐證。

”    為了探究應聘者是否契合公司文化，Szaky通常會讓對方回答為何要到TerraCycle工作這一問題。

他分析道：“從中可以明確感受到應聘者對這份工作是否有激情。

有些面試者甚至都不知道我們公司的業務究竟是什么，這一個問題就足以將這部分人拒之門外。

”    他還會要求應聘者具體描述一下在過去工作中所犯過的錯誤。

一些應聘者甚至表示自己沒犯過錯誤，“如果他們這么回答，面試到此就可以結束了。

”Szaky說，“眾所周知，失敗是成功之母。

”    在面試中拋出合適的試探性問題，幫助Szaky找到了適合TerraCycle企業文化的員工，從而有利于其文化歷久彌新。

Szaky建議，“在普及企業文化的過程中，不能指望一蹴而就，而應該令其產生潛移默化的效果。

但你可以適度引導并積極推進。

”