女性和男性在心理特征和生理特征上都有很大區(qū)別，盡管有很多極端女權(quán)人士不承認這一點。

這種區(qū)別造就了原始社會男女分工的不同，也造就了在當今社會，有些工作特別適合女性，而有些工作特別適合男性。

按照男女的性別特征進行社會分工，并不是一種歧視，而是將人力資源發(fā)揮到極致的一種最優(yōu)解決方案。

　　具體到創(chuàng)業(yè)這件事，其實男女并沒有什么區(qū)別，創(chuàng)業(yè)是一項復雜的工程，其中某些環(huán)節(jié)特別適合女性，而某些環(huán)節(jié)特別適合男性，綜合下來，兩者的區(qū)別不大。

目前我并沒有找到權(quán)威的統(tǒng)計資料證明男女創(chuàng)業(yè)者成功率的差異。

就我個人的觀察而言，在我的周圍，反而是女性創(chuàng)業(yè)者的成功率更高一些。

當然這也說明不了什么，因為女性創(chuàng)業(yè)者畢竟偏少，很多女性創(chuàng)業(yè)者邁出這一步都經(jīng)過了深思熟慮，準備得更加充分，因此成功率會更高。

而男性創(chuàng)業(yè)者中，沖動創(chuàng)業(yè)的比例會比女性更大一些。

　　具體到創(chuàng)業(yè)、經(jīng)營公司的各個環(huán)節(jié)，女性也有很多和男性不同的表現(xiàn)，這是由女性的心理特征決定的。

換句話說，女性有一些普遍的心理特征，相比較男性，是不利于創(chuàng)業(yè)的。

我們現(xiàn)在就要一一找出這些問題，認真分析，并給出解決方案。

　　你有圣母病嗎　　我的那些走在創(chuàng)業(yè)路上的閨蜜們，不止一個人問過我這樣的問題：“我公司的某某某真的很讓我困擾，我應(yīng)該怎么辦？”接下來便是長時間的傾訴甚至控訴，內(nèi)容全部都是關(guān)于這個人怎么不好。

　　我有時候會耐著性子聽完，有時候會直接打斷：“為什么不開掉他？”　　“可是……”　　這時候總是會有這樣一個轉(zhuǎn)折，然后是只需要一句話便可以說完的原因。

　　“可是他是我的創(chuàng)始合伙人啊。

”　　“可是我覺得我有義務(wù)帶領(lǐng)他和公司一起成長。

”　　“可是他在我這里好幾年了，我不忍心趕他走。

”　　“可是他前兩年為公司立下過汗馬功勞。

”　　“可是……”　　我只能說：親愛的，你有病了，張嘴吃藥吧！　　很多遭受家暴但是又不肯離婚的女性，總是會說這樣一句話：“他不打我的時候?qū)ξ疫€是挺好的。

”這就是圣母病的典型癥狀。

　　世界上沒有絕對的好人和絕對的惡人，任何人都有缺點也有優(yōu)點。

如果一個人的缺點讓你能說上20分鐘，而優(yōu)點只能讓你說上兩分鐘，這個人對你的公司來說毫無意義，你應(yīng)該果斷地把他清除出去。

如果你的丈夫在一天中的23小時對你都挺好，但每天都要打你1小時，你不離婚還等什么？等著被打死嗎？　　判斷一個人能不能繼續(xù)留在公司，標準只有一個，那就是他對公司的正面作用是否大于負面作用，如果答案是否定的，這個人必須離開。

如果答案是肯定的，也要再細致分析一下，他對公司的正面作用減去負面作用是否和他的薪資相匹配，如果差距太大，也要考慮讓他離開。

再有就是雖然這個人的正面作用大于負面作用，但如果他的負面作用是致命的，那也必須離開。

比如如果這個人有貪污、挑撥是非、出賣公司機密等對公司有重大危害的行為，無論他對公司的貢獻多大，能力多強，都應(yīng)該被清除出去。

　　人們經(jīng)常把“善良”這個美好品質(zhì)過多地賦予女性，但是“善良”只要稍微出現(xiàn)一點偏差，就會成為“軟弱”和“優(yōu)柔寡斷”。

分析一下團隊中這個讓你深感頭痛的人，有可能是你的圣母病讓他變成了今天這個樣子。

他第一次出現(xiàn)不良行為的時候，你做了什么？是不是忍了？你并沒有明確地告訴他：“你這樣做是不對的，我對你感到失望，我以后不希望看到你繼續(xù)做出同樣的事情，否則我會按照公司規(guī)定處理。

”你容忍了他的小小試探，他就會變本加厲。

你對他的寬容，不是對他好，而是害了他。

　　要想創(chuàng)業(yè)成功，千萬不能有圣母病。

你不會吃下腐敗變質(zhì)的食物，這樣會損害你的健康，同理，你的公司也不應(yīng)該包容有負面影響的人，這樣也會損害公司的健康。

你留下了惡人，就是對好人的犯罪。

地鐵口有兩個人，一個是乞丐，一個是賣小商品的老人，你在老人那里買了五毛錢的皮筋，還討價還價多要了一根，轉(zhuǎn)頭卻給了乞丐五塊錢，你這就是對一個自食其力的老人尊嚴的踐踏。

同樣道理，你容忍那些能力低下，甚至對公司有負面作用的員工，就是在踐踏那些兢兢業(yè)業(yè)努力工作的員工的尊嚴。

這樣的公司，肯定會劣幣驅(qū)逐良幣，逐漸走向衰落。

　　很多女性之所以在這一點上糾結(jié)，通常是對這個人，以及未來要發(fā)生的事還抱有幻想。

如果開掉他，帶來的問題是實實在在的，需要馬上去應(yīng)對。

而不開掉他，反正一直以來都這樣了，你一直在容忍，感覺還有空間繼續(xù)容忍下去，幻想著萬一他會變好呢？萬一他會成長呢？萬一他其實并不會對公司造成太大危害呢？丟掉這些幻想吧！歸根結(jié)底這就是一種拖延癥，就是懶惰。

亡羊補牢，還是來得及的。

　　他是合伙人？沒關(guān)系，股份保留，但不要在公司擔任職務(wù)。

　　他走了這攤事沒人干？再招人??！難道你覺得先找好下家才離婚是合理的嗎？當然要先離婚再開始新生活??！況且并沒有人阻止你現(xiàn)在就尋找他的替代者。

　　他在我這干了這么長時間，都有感情了，出去之后找不到合適的工作怎么辦？醒醒吧！按照國家規(guī)定，給他足夠的補償，如果你愿意，可以幫他推薦一份工作，這已經(jīng)是仁至義盡了。

　　他曾經(jīng)為公司立下汗馬功勞？那么你補償他了嗎？有沒有發(fā)獎金？如果沒有或者感覺給得不夠，一并算在離職補償金里面就好了，說不定他會很滿意呢。

　　圣母病是女性創(chuàng)業(yè)第一大絕癥，只要一犯病，肯定難成功。

所以大家要時刻自檢，千萬不要犯這種毛病。

　　不要試圖獲取員工的同情　　相對于男性，女性更習慣于把自己軟弱的一面表現(xiàn)出來，習慣于從別人的同情當中汲取力量。

遇到挫折，男性傾向于轉(zhuǎn)移注意力，通過飲酒、運動等方式進行發(fā)泄。

而女性則更喜歡通過傾訴、哭泣等方式，獲得其他人的支持。

這是由兩性心理差異造成的。

你看到一個拼命夜跑的男人，可能不會猜到他正在經(jīng)歷失戀或者公司瀕臨倒閉。

但是你看到一個在咖啡館拉著閨蜜的手淚流滿面的女性，你一定知道她遇到了問題。

更多這樣的現(xiàn)象累積起來，就造成了全社會對女性的“弱者”印象。

　　女性通過傾訴去宣泄負面情緒本身沒有問題，但注意不要搞錯對象。

對于第一次創(chuàng)業(yè)的女性創(chuàng)業(yè)者來說，創(chuàng)業(yè)就像一場冒險，有太多未知的困難超出了你的預期，你經(jīng)常會遇到一些讓你崩潰的局面，這時候你會迫切地想要找一個人傾訴。

找誰好呢？親朋好友自然是最好的傾訴對象，但是他們通常不是創(chuàng)業(yè)者，很可能對你面臨的問題沒有切身的體會。

　　找合伙人傾訴可能會拉近你們的關(guān)系，尤其當合伙人是男性的時候，這也是性別武器的一種使用方式，但我個人建議要慎重使用這種方式。

我見過一些女性創(chuàng)業(yè)者，在幾個男性合伙人之間游刃有余，這是一種能力，但當你自問沒有這種能力的時候，最好還是謹慎使用。

　　找投資者傾訴也有同樣的問題，把自己軟弱的一面暴露給一個人，可以迅速增加兩者之間的親密關(guān)系，但也有可能導致對方對你的能力產(chǎn)生懷疑，對公司的經(jīng)營產(chǎn)生擔心。

公司遇到的問題，有些可以跟投資者說，有些則不能，他們只要知道最終的結(jié)果就好，不需要知道過程。

如果你判斷這件事情適合對投資者講，同時對你也有好處，你也可以去嘗試。

　　我有一個閨蜜，公司遇到了困難，希望原來的投資者追加投資。

在投資公司的走廊上等待約見的時候，一位男性投資經(jīng)理安慰的話語讓她瞬間崩潰，于是伏在對方的肩上哭了起來。

這一切被另一個女性投資經(jīng)理看到，接下來的會議中，這位女性投資經(jīng)理力主不要追加投資，理由就是她這樣軟弱，不可能帶領(lǐng)公司走向成功。

　　更為合適的做法是找一個顧問，他可以是你朋友中的一個人，但必須對你所在的行業(yè)和你的業(yè)務(wù)以及與創(chuàng)業(yè)相關(guān)的一些事比較熟悉。

我一直建議創(chuàng)業(yè)者在初創(chuàng)階段至少有一兩個這樣的顧問，或者可以稱為導師，這可以讓你少走很多彎路。

　　但是無論如何，都不能找員工傾訴，不能在員工面前表現(xiàn)出自己軟弱的一面。

可能有些人認為，在員工面前敞開心扉可以迅速拉近自己和員工的距離，有利于管理和控制，這其實是一種飲鴆止渴的做法。

　　最常見的是老板痛說革命家史。

這種老板非常多，只要一開會，不知道怎么就會轉(zhuǎn)到創(chuàng)業(yè)回憶上去，什么當年只有十幾個人七八條槍啦，什么為開辟三四線市場冒著生命危險啦，什么條件艱苦篳路藍縷啦，什么被合伙人背叛被大公司挖墻角啦……剛?cè)ス镜男聠T工可能覺得新鮮，老員工耳朵已經(jīng)聽出繭子來了，還要饑腸轆轆地忍著。

真不知道這種老板的目的是什么？從員工那里獲取同情？員工更同情的應(yīng)該是自己的胃和耳朵吧。

　　在公司體系中，很多員工會把老板看成主心骨，至少也是帶頭大哥，帶頭大哥是不應(yīng)該從小弟那里獲得同情的，而且小弟也不會同情你，只會覺得你可憐而無能。

女性創(chuàng)業(yè)者更應(yīng)該和員工保持適當?shù)木嚯x，距離產(chǎn)生美，也會產(chǎn)生尊重，這樣才會比較容易管理。

　　不要試圖改變員工　　對于一個創(chuàng)業(yè)者來說，你所雇傭的每一個員工，基本上都是成年人，甚至在大多數(shù)非低端產(chǎn)業(yè)，都是20歲以上且受過高等教育的成年人。

一個人的思想觀念的形成，極大程度上受他的原生家庭影響，其他的如學校、社會、職場，對他的影響都微乎其微。

人在成年之后，會因外力而改變的情況，通常只有兩種：一種是單純的應(yīng)屆生初入職場，而所在的公司價值觀極為強大，則這位應(yīng)屆生有可能發(fā)生改變。

另一種是初婚，對方的氣場極為強大，有可能導致另一方的改變。

當然，我們也會看到很多成年人發(fā)生了巨大的改變，但那都是因為自我內(nèi)心的推動，他有讓自己改變的主觀意愿，而不是外力作用的結(jié)果。

　　作為公司老板，對員工的影響力其實是微乎其微的，除非這個員工對老板懷有超越職場關(guān)系的感情，譬如暗戀。

所以，作為老板，不應(yīng)該試圖去改變一個員工的世界觀、價值觀、思維方式等固有的思想觀念，因為那是徒勞無功的。

你能夠改變的，只能是員工的知識和技能，甚至在這方面，你的影響力也是很微小的。

不論公司做了多少培訓和指導，可能很多員工的知識和技能還是在原地踏步，除非他有很強的內(nèi)在驅(qū)動力促使自己改變。

　　當然，你可能不同意我的觀點，你會說：“情況并非如此，我的員工就隨著公司一起成長，能力越來越強。

”　　我會說：“你確定他越來越強的是能力，而不是經(jīng)驗？”　　一個程序員，他原來只會Java語言，現(xiàn)在學會了Html5，這是知識的提升。

而他原來不會處理游戲中攝像頭隨著角色移動而跟隨的問題，現(xiàn)在能熟練掌握了，這是經(jīng)驗。

在職場，人們積累下來的東西，大部分都是經(jīng)驗。

見識過了某個問題怎么處理，也分析總結(jié)了這個處理方案的得失成敗，再遇到類似的問題，處理起來就得心應(yīng)手，而且成功率也會高很多。

　　女性的母性，除了表現(xiàn)為呵護和干涉之外，還表現(xiàn)為培養(yǎng)。

所以女性創(chuàng)業(yè)者更容易陷入“員工夢工廠”的養(yǎng)成游戲中不能自拔。

她們毫不吝惜地將自己的知識和經(jīng)驗傾囊相授，苦口婆心地教育員工，希望他們能夠迅速成長。

這種方式對有些人是有效的，因為他們有學習的意愿，但是對另外一些人則是無效的，他們根本就不想學習，而且會對公司和老板的這種強迫學習十分抗拒。

如果你在大企業(yè)負責過培訓，你就很容易觀察到，如果是那種自愿參加的培訓，總有一部分人幾乎每次都參加，而另一部分人卻從來不參加任何培訓，對于后者，千萬不要強迫教他們?nèi)魏问拢灰噲D幫助他們提升，你覺得可以用就用，你覺得不能用就放棄。

　　也許你的出發(fā)點是好的，你在栽培后輩，但是你過高的期望值可能會讓他們壓力很大，或者他們根本就不想成為你希望他們成為的那種人。

你認為他們會像你一樣，希望成為高管，掙更多錢，管理更多人，擁有更多資源，做更高層次的事，而他們則可能只是喜歡留在基層，在工作以外找到自己的精神支點，滿足于“小確幸”的生活。

當你花了更多時間幫助他們成長的時候，他們可能會覺得你在針對他，找他們的茬兒。

這可能導致你們關(guān)系緊張，甚至他們會因此離開公司。

何苦做這些吃力不討好的事情呢？　　很多企業(yè)領(lǐng)導人都會在一定時期著力培養(yǎng)一個接班人，而接班人和他的“職場父親”反目的事情隨處可見。

你一旦全力去培養(yǎng)一個人，就會不知不覺地對他有更多的控制欲望，而被你培養(yǎng)的這個人，由于你的青眼相加，也會不知不覺地膨脹，最終，沖突在所難免。

而且，抓住一個人或幾個人重點培養(yǎng)，也會打擊其他人的向心力，冷了大家的心。

接班人這種事情應(yīng)順勢而為，無須刻意安排，等著時間沖刷掉那些浮在表面的塵埃，最終你想要的那個人，就會脫穎而出。