餐飲企業(yè)要想發(fā)展，找人很重要。

那怎么才能提高招聘的命中率，吸引牛人和合適的人到你這里來呢?一、持續(xù)提升招聘的標(biāo)準(zhǔn)不少餐飲老板感慨如今餐廳招人是越來越難了，新生代的9095后從小嬌生慣養(yǎng)，根本不愿意做服務(wù)行業(yè)。

于是就放低了招聘標(biāo)準(zhǔn)，甚至不加考核就錄用，以致于為以后的服務(wù)和安全埋下隱患。

培訓(xùn)老師在講到企業(yè)招聘時(shí)，常說：一定要找到會(huì)爬樹的猴子，妄想豬也會(huì)。

并不是人人都適合做服務(wù)業(yè)，也不是任何人都適合你的企業(yè)。

一家餐飲企業(yè)如果在創(chuàng)業(yè)初期由于知名度不高沒有招到一流的人才，那么在下次招聘時(shí)就一定要提升招聘基準(zhǔn)，并且堅(jiān)持下去，一次比一次招聘更強(qiáng)的人才，企業(yè)的成長就會(huì)持續(xù)加速。

一些知名餐飲企業(yè)甚至明文要求人力資源部，每進(jìn)一批新人，要比現(xiàn)有人才的水準(zhǔn)更高。

二、企業(yè)應(yīng)該反過來向人才推銷自己在人才市場(chǎng)，大家都搶的人，基本上是被動(dòng)型人才，這些人的特點(diǎn)，就是他們不找工作，都是工作找他們。

所以招聘越來越向營銷靠攏，企業(yè)要想清楚自己的賣點(diǎn)是什么。

如果是針對(duì)高端人才 ，可以用單點(diǎn)突破的方法，賣點(diǎn)一定要定制化，高度匹配個(gè)人需求，讓高端人才覺得在你的企業(yè)可以大有所為，并且能幫助他延展自己的職業(yè)軌跡。

如果是針對(duì)廣泛人才 ，餐飲企業(yè)可以選一兩個(gè)能廣泛傳播的賣點(diǎn)，形成自己獨(dú)特的雇主形象，吸引一批對(duì)你感興趣的人才。

比如海底撈對(duì)員工的授權(quán)，任何一個(gè)普通的員工只要有充分理由，就可以客人先斬后奏的打折和免單，這讓市場(chǎng)上的人才覺得在海底撈工作被信任和尊重，從而選擇這家企業(yè)。

再比如國際知名連鎖酒店里茲卡爾頓，它的標(biāo)語是：我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女們衷誠服務(wù)，就會(huì)吸引一批追求工作氛圍和環(huán)境的人才。

三、讓員工成為伯樂找人才還有一個(gè)好辦法，就是讓員工成為伯樂。

因?yàn)閱T工最知道公司需要什么樣的人才。

那怎么才能讓員工積極推薦人才呢?一個(gè)很重要的做法，就是讓員工知道自己推薦人才之后的進(jìn)展，并且前期盡量安排他們?cè)谝黄鸸ぷ鳌?/p>

一家餐廳有一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)，自己員工內(nèi)部推薦人才的比例有所下降。

開始覺得是獎(jiǎng)金太少，于是把推薦獎(jiǎng)金從100元變成200元，但沒什么用。

后來經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)員工之所以推薦身邊的朋友，是因?yàn)樗麄兿矚g公司的氛圍，希望跟自己的親友熟人一起分享。

所以，提高員工推薦率的關(guān)鍵，就是讓員工及時(shí)知道，自己的推薦到底進(jìn)展到哪一步了，提高他們推薦的積極性。

并且推薦的員工一經(jīng)錄用，如果是同一部門的，排班人員就要注意一下，前期盡量安排推薦人和被推薦人一個(gè)班次上班，這樣推薦人可以幫助新人盡快融入，企業(yè)也會(huì)省去許多培訓(xùn)和磨合的過程。

四、感情投資很重要對(duì)于那些特別優(yōu)秀的人才，無論請(qǐng)多高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行感情投資都不過分。

比如，微軟每年招的人才，都很優(yōu)秀，但這些人同時(shí)也會(huì)有很多個(gè)offer。

比爾-蓋茨擔(dān)任CEO 的時(shí)候，會(huì)親自給這些人打電話，請(qǐng)他們加入微軟。

這個(gè)電話會(huì)讓人感覺到微軟的重視，讓他們相信自己將來在微軟的前景會(huì)很美好。

如果其他公司給出的條件和微軟差不多，這些人就很有可能因?yàn)楸葼?middot;蓋茨這個(gè)電話加入微軟。

餐飲企業(yè)也可以用同樣的辦法，老板或總監(jiān)親自打電話給優(yōu)秀的人才，這樣即使他們有更好的選擇，但因?yàn)槭艿街匾暎矔?huì)在心理上傾向于你的餐飲企業(yè)，并最終選擇你的企業(yè)。